Eine Organisation ist in der Lage, ihre Bemühungen in diesem Bereich zu optimieren, wenn sie Personen unterstützt, die auf jeder der Schlüsselebenen der Organisation eine wichtige Rolle spielen: Führungskräfte der unteren Ebene, Abteilungsleiter und das obere Management. Wenn die Personen richtig ausgewählt sind, bieten diese drei Rollen, die sie ausfüllen, der Organisation beispiellose Möglichkeiten.
Von diesen drei Aspekten hat sich Führung als am effektivsten erwiesen, um das Sicherheitsniveau in einer Organisation zu erhöhen.
Niemand bestreitet, dass Führung ein notwendiger Faktor ist, um Ergebnisse zu erzielen, doch in der Frage, wie diese Führung ausgeübt werden sollte, gibt es keinen Konsens. Was ermöglicht es einer Führungskraft, das Sicherheitsniveau effektiv zu kontrollieren und zu verbessern? Welche Qualitäten sollte eine solche Führungskraft besitzen? Welche Aufgaben sollten zu den Pflichten einer Führungskraft gehören, damit sie die gewünschten Ergebnisse erzielen kann?
Wie beeinflusst Führung die Sicherheit?
Auf welche Weise sorgt Führung für eine Verbesserung der Unternehmensergebnisse?
Das Hauptziel von Sicherheitsprogrammen, sei es auf Standortebene oder im gesamten Unternehmen, besteht darin, die Anzahl gefährlicher Situationen zu reduzieren. Da nicht alle Gefahren den gleichen Schweregrad aufweisen, resultieren alle Vorfälle aus der mangelnden Absicherung der Organisation gegenüber Risiken. Daher ist die Stärkung des Schutzes der Organisation der wichtigste Mechanismus zur Erhöhung des Sicherheitsniveaus. Sicherheitslücken entstehen infolge von Management- und Systemproblemen sowie durch den Einfluss des Organisationsklimas.
In den meisten Organisationen, insbesondere in solchen, die im HSE-Bereich tätig sind, werden diese beiden Funktionen als gegensätzlich betrachtet. Oftmals glauben Führungskräfte, dass man die Erfüllung der einen opfern muss, um die andere zu erfüllen. Obwohl ein offensichtliches Ungleichgewicht zwischen diesen Funktionen besteht, das minimiert werden muss, haben unsere Untersuchungen gezeigt, dass Führungskräfte, die die Lösung beider Aufgaben kombinieren, in der Lage sind, das notwendige Gleichgewicht zwischen ihnen zu wahren. Die Tätigkeit solcher Führungskräfte trägt zum Wachstum des Sicherheitsniveaus innerhalb der Organisation bei.
Das erfolgreiche Erreichen eines solchen Gleichgewichts, sowohl auf zwischenmenschlicher Ebene als auch auf Ebene der gesamten Organisation, hängt in erster Linie von der Persönlichkeit und den Prioritäten der Führungskraft ab. Genau diese Faktoren erweisen sich als entscheidend bei der Wahl der Methoden zur Einflussnahme auf die Mitarbeiter in für das Unternehmen wichtigen Fragen. Die Persönlichkeitsmerkmale der Führungskraft spiegeln sich auch in der Liste ihrer täglichen Pflichten und der Art und Weise wider, wie diese Pflichten erfüllt werden. Darüber hinaus beeinflussen diese Merkmale die Bildung der neun Elemente der Organisationskultur und des Sicherheitsklimas – jener Elemente, die direkt mit der Sicherheit in der Organisation verbunden sind.
Persönlichkeit und Werte
Die Persönlichkeit und die Werte einer Führungskraft bilden die Grundlage ihres Wesens als Leader und bestimmen dementsprechend ihre Effektivität in der Rolle einer Führungskraft im HSE-Bereich. Von diesen beiden Elementen hängt ab, worauf die Führungskraft ihre Aufmerksamkeit konzentriert und wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass sie den effektivsten Arbeitsstil mit den Mitarbeitern und die besten Praktiken der HSE-Führung wählt oder anwendet.
Wie übt eine Führungskraft Einfluss aus?
Führungskräfte wenden verschiedene Stile an, um Einfluss auf ihr Umfeld auszuüben. Ein Einflussstil bezeichnet die Art und Weise, wie eine Führungskraft mit ihren Untergebenen kommuniziert, um deren Bemühungen zum Wohle der Organisation zu lenken. Durchgeführte Studien belegen, dass der transformationale Stil den effektivsten Führungskräften im HSE-Bereich eigen ist.
Was tut eine Führungskraft?
Eine Führungskraft bringt ihre persönlichen Qualitäten, Werte und ihren Führungsstil in die tägliche Arbeit mit Menschen ein. Diese wiederkehrenden Verhaltensmuster werden von Führungskräften effektiv (oder auch nicht) eingesetzt, um das Sicherheitsklima zu kontrollieren und ein solides Sicherheitssystem zu formen bzw. zu schaffen.
Organisationskultur.
Das Sicherheitsklima ist der am schnellsten veränderliche Aspekt der organisatorischen Sicherheitskultur, wobei es leicht zu bewerten ist und sich durch seine Zugänglichkeit auszeichnet. Genau dieser Bereich bietet der Führungskraft Hebel zur Beeinflussung der Kultur, mit anderen Worten, er ermöglicht es ihr zu diktieren, "wie die Dinge bei uns gehandhabt werden". Bestimmte Aspekte der Organisationskultur und des Sicherheitsklimas können Signale für die Möglichkeit sein, in Zukunft ein hohes Sicherheitsniveau in der Organisation zu etablieren.
Persönlichkeit und Werte.
Das Wesen einer Führungskraft und folglich ihr Verhalten werden durch zwei Schlüsselbegriffe bestimmt: Persönlichkeit und Werte. Studien haben gezeigt, dass zwischen der Persönlichkeit einer Führungskraft und vielen Arbeitsbereichen der Mitarbeiter ein direkter Zusammenhang besteht. Der Begriff der Persönlichkeit umfasst die dem Menschen innewohnenden Persönlichkeitsmerkmale, die in der wissenschaftlichen Literatur als "Big Five" bezeichnet werden. Die "Big Five" umfassen die folgenden Merkmale: Extraversion – herzlicher Umgang mit Mitmenschen, Kommunikationsfähigkeit, Selbstvertrauen, Aktivität, Freude, Optimismus und positive Emotionen.
Verträglichkeit – Vertrauen und respektvoller Umgang mit anderen Menschen, Offenheit, Einhaltung von Regeln, Bescheidenheit und Mitgefühl.
Gewissenhaftigkeit – Kompetenz, Sorgfalt, Verantwortungsbewusstsein, Streben nach Ergebnissen, Selbstdisziplin und Besonnenheit im Handeln.
Emotionale Stabilität – Vertrauen in sich selbst und andere, optimistischer Umgang mit Schwierigkeiten und die Fähigkeit, Stress zu bewältigen.
Offenheit für Erfahrungen – Wissbegierde, forschender Ansatz bei Schwierigkeiten, ausgeprägte Vorstellungskraft.
Darüber hinaus muss der Satz an persönlichen Werten einer Führungskraft den für die Arbeit erforderlichen Werten entsprechen. Aus persönlicher Erfahrung können wir sagen, dass die erfolgreichsten Führungskräfte im HSE-Bereich vor allem Wert darauf legen, anderen zu helfen, Probleme zu lösen, die Qualität der Arbeit zu sichern und bestrebt sind, andere unter keinen Umständen einem Risiko auszusetzen. Die persönlichen Qualitäten einer Führungskraft und ihre Wertprioritäten bestimmen die Wahl des Führungsstils sowie die optimalen Lösungen zur Schaffung einer Kultur der organisatorischen Sicherheit.
Obwohl unsere Persönlichkeit im Erwachsenenalter bereits vollständig geformt ist und sich die in der "Big Five"-Theorie beschriebenen Merkmale nicht mehr ändern, lernen Führungskräfte, flexibel zu sein, und es eröffnen sich ihnen neue Horizonte durch ein tiefes Verständnis ihrer eigenen Wertorientierung und Persönlichkeitsstruktur. Eine effektive Führungskraft kennt sich selbst und ihre Werte und weiß folglich, wie sie ihre Ressourcen am effektivsten einsetzen und ihre Verpflichtungen erfüllen kann.
Wie eine Führungskraft Einfluss auf andere ausübt.
Es gibt viele verschiedene Einflussstile, die von Führungskräften angewendet werden. Die Ergebnisse durchgeführter Studien lassen darauf schließen, dass Führungskräfte, die einen transformationalen Führungsstil verwenden, hauptsächlich Gruppen leiten, deren Arbeitsergebnisse in vielen Bereichen, einschließlich der Sicherheit, deutlich höher sind. Transformationales Leadership setzt sich aus vier Komponenten zusammen. Die erste davon ist Charisma. Ist die Führungskraft in der Lage, eine Vision und Mission für das Unternehmen zu entwickeln, ein Gefühl von tiefem Stolz, Respekt und Vertrauen zu vermitteln sowie den Optimismus der Mitarbeiter anzuspornen? Die zweite Komponente ist Inspiration, die manchmal in den Begriff Charisma eingeschlossen wird. Im Wesentlichen bestimmt sie, ob die Führungskraft ein Vorbild ist, ob sie den Menschen den Kern der Unternehmensvision vermitteln, hohe Standards setzen und Symbole verwenden kann, um die Bemühungen der Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich zu konzentrieren. Die dritte Komponente ist die individuelle Wertschätzung. Gibt die Führungskraft als Coach oder Mentor Feedback, berücksichtigt sie individuelle Bedürfnisse bei der Entwicklung der Mission und schenkt sie den Mitarbeitern persönliche Aufmerksamkeit? Das vierte Element ist die intellektuelle Stimulierung. Ist die Führungskraft in der Lage, ihre Untergebenen mit einer Lawine neuer interessanter Ideen zu überfluten, die darauf abzielen, alte Arbeitsmethoden zu überdenken, dysfunktionale Paradigmen umzustrukturieren sowie Rationalität und sorgfältige Problemlösung zu fördern?
Interessant ist die Tatsache, dass Führungskräfte, die den transformationalen Stil anwenden, ohne Anweisung der Geschäftsführung die Priorität von Sicherheitsfragen in der Organisation verstehen. Ihre Arbeitsmethoden gewährleisten Sicherheit auch dann, wenn eine solche Aufgabe von den Vorgesetzten nicht explizit gestellt wurde. Wahrscheinlich hängt dies mit dem Persönlichkeitstyp der Führungskraft zusammen: Ein transformationaler Leader wird sich mit größerer Wahrscheinlichkeit um das Wohlergehen seiner Untergebenen kümmern. Der Wunsch, seine Mitarbeiter zu schützen, ist durch andere (tiefere) Faktoren bedingt als durch die Führung der Organisation selbst. Eine weitere interessante Tatsache im Zusammenhang mit transformationalem Leadership betrifft den absolut präventiven Charakter der Maßnahmen, die Führungskräfte dieses Typs zur Gewährleistung der Sicherheit ergreifen. Mit anderen Worten: Nicht nur der Führungsstil ist wichtig, sondern auch die Handlungen der Führungskraft selbst: Vorgesetzte, die gute Beziehungen zu ihren Untergebenen pflegen (transformationaler Stil), kommunizieren mit den Arbeitnehmern und ergreifen nach dem Gespräch Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit (Präventivmaßnahmen), was zu einer Verringerung der Zahl der Arbeitsunfälle führt.
Was eine Führungskraft tut: Best Practices.
In den Handlungen einer Führungskraft manifestiert sich ihre Persönlichkeit; Werte beeinflussen die Wahl des Stils und die Tiefe des Verständnisses des eigenen "Ichs". Im Gegenzug haben typische Verhaltensmuster oder Methoden einer Führungskraft einen erheblichen Einfluss auf das Sicherheitsklima in der Organisation und die Kultur im Allgemeinen.
In Organisationen mit einer erfolgreich funktionierenden Kultur werden bestimmte Management- und Führungsmethoden angewendet. Durch den Vergleich ihrer Version mit Informationen aus gedruckten Quellen über den Einfluss von Führung auf Sicherheit und Organisationskultur kamen der Autor und seine Assistenten zu dem Schluss, dass es mindestens 8 klare Führungspraktiken gibt, die mit der Entwicklung und Aufrechterhaltung eines hohen Niveaus der Sicherheitskultur verbunden sind. Dazu gehören: Vision, Vertrauen, Zusammenarbeit, Feedback und Anerkennung, Verantwortlichkeit, Kommunikation, Wert der Sicherheit und Handlungsorientierung.
Vision – Eine effektive Führungskraft kann, nachdem sie die strategische Rolle der Sicherheit für ihre Organisation definiert hat, "sehen", wie die ideale Arbeit des Unternehmens aussieht, und diese Vision in einer fesselnden Form präsentieren.
Vertrauen – Eine effektive Führungskraft vertraut den Mitarbeitern in der Organisation, gibt bereitwillig und offen eigene Fehler zu, unterstützt ihre Untergebenen und die Interessen der Gruppe und gibt den Untergebenen wahrheitsgemäße Informationen, ungeachtet der Möglichkeit einer negativen Reaktion.
Zusammenarbeit – Eine effektive Führungskraft arbeitet leicht mit anderen Menschen zusammen, fördert die Kooperation und Interaktion im Bereich der Sicherheit, strebt aktiv nach Maßnahmen der Mitarbeiter in Bezug auf sie beunruhigende Fragen und ermutigt zur Einreichung jeglicher Initiativen und Lösungen zur Erhöhung des Sicherheitsniveaus.
Feedback und Anerkennung – Eine effektive Führungskraft ist gut darin, Feedback an die Mitarbeiter zu geben, sie für Leistungen zu belohnen und Verdienste anzuerkennen. Eine solche Person verkündet öffentlich den Beitrag ihrer Untergebenen zur Arbeit des Unternehmens, greift häufiger zu Lob als zu Kritik und hebt Leistungen im Sicherheitsbereich gesondert hervor.
Verantwortlichkeit – Eine effektive Führungskraft bewertet den Beitrag der Mitarbeiter zur Stärkung der Sicherheit angemessen, verteilt die Rollen der Menschen bei Sicherheitsaktionen klar und unterstützt das Gefühl der persönlichen Verantwortung des Arbeitnehmers für die Sicherheit innerhalb seiner Abteilung.
Kommunikation – Eine effektive Führungskraft verfügt vor allem über gute Kommunikationsfähigkeiten. Er/sie fördert wahrheitsgemäße und vollständige Informationen, selbst wenn diese Informationen den Berichtenden in einem schlechten Licht erscheinen lassen.
Handlungsorientierung – Eine effektive Führungskraft versucht, Probleme im Zusammenhang mit Sicherheitsfragen zu verhindern. Eine solche Führungskraft handelt rechtzeitig und durchdacht und zeigt persönliches Interesse an der schnellsten und effektivsten Lösung von Sicherheitsproblemen.
Organisationskultur und Sicherheitsklima, die die Führungskraft schafft.
Die Erfahrung aus der Arbeit mit Organisationen, die an einer Verbesserung ihrer Ergebnisse interessiert sind, und nachfolgende Studien haben gezeigt, dass Organisationskultur und Sicherheitsklima integrale Bestandteile des Organisationslebens sind, deren Effekt beschrieben und gemessen werden kann. Erfolgreiche Organisationen zeigen ihr Engagement für Merkmale wie vertrauensvolle Beziehungen, effektive Kommunikation, Vertrauen in die Führung und den Wert der organisatorischen Sicherheit. Unter den Prioritäten weniger erfolgreicher Unternehmen überwiegen gegenteilige Merkmale. Wir haben neun Aspekte der Organisationskultur identifiziert, die Signale für die Möglichkeit sein können, in Zukunft ein hohes Sicherheitsniveau zu etablieren. Darunter:
1. Teamarbeit – effektive Zusammenarbeit von Arbeitsgruppen zur Erreichung gesetzter Ziele innerhalb festgelegter Fristen. Führungsmethoden zur Förderung der Interaktion und Etablierung von Feedback helfen bei der fruchtbaren Teamarbeit.
2. Beziehungen innerhalb der Gruppe – der Grad des Respekts zwischen Arbeitskollegen. Ein transformationaler Leader versteht es, ein Gefühl von Stolz zu vermitteln, sich Respekt und Vertrauen der Untergebenen zu verdienen, die Mitglieder der Arbeitsgruppe optimistisch zu stimmen und Praktiken einzuführen, die den Austausch von Emotionen zwischen Kollegen stimulieren.
3. Prozedurale Gerechtigkeit – wie objektiv die Handlungen der direkten Vorgesetzten sind. Eine gute transformationale Führungskraft schenkt allen Untergebenen gleichermaßen persönliche Aufmerksamkeit, nicht selektiv. Diese Methode unterstützt die prozedurale Gerechtigkeit. Darüber hinaus muss die prozedurale Gerechtigkeit durch konkrete Handlungen untermauert werden: Systeme und Methoden müssen dem Begriff der Gerechtigkeit entsprechen.
4. Wahrgenommene Unterstützung durch die Organisation – der Grad, in dem der Arbeitnehmer die Sorge des Unternehmens um sein Wohlergehen spürt. Hier sind ein transformationaler Stil und zusätzliche Maßnahmen erforderlich, die den Erfolg garantieren. Zum Konzept des transformationalen Leaderships gehört das Element der individuellen Wertschätzung, das die von den Mitarbeitern wahrgenommene Unterstützung nur dann verändern kann, wenn die Führungskraft konkrete Schritte unternimmt, die die Sorge um das Wohlergehen und die Interessen der Untergebenen demonstrieren.
5. Bindung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter – die Festigkeit der Beziehung, die nach Meinung des Untergebenen zwischen ihm/ihr und dem direkten Vorgesetzten besteht. Um die Festigkeit einer solchen Bindung zu erhalten, ist es notwendig, den Mitarbeitern ständig Aufmerksamkeit zu schenken, ihnen komplexe und interessante Aufgaben zur Lösung zu geben und sie nicht nur mit Worten, sondern auch mit Taten zu ermutigen, zum Beispiel durch die Bereitschaft, dem Mitarbeiter jede benötigte Hilfe zu leisten. In diesem Fall reichen handlungsorientierte Methoden nicht aus. Sie müssen mit dem Aufbau effektiver Kommunikation und Vertrauen einhergehen.
6. Vertrauen in das Management – wie fair und konsequent die Vorgesetzten in ihren Handlungen gegenüber ihren Untergebenen sind. Der transformationale Führungsstil beinhaltet die Fähigkeit, Mitarbeiter für sich zu gewinnen und ihren Respekt zu verdienen sowie ihnen als Vorbild zu dienen. Diese Fähigkeiten entsprechen den Führungspraktiken, die zur Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens angewendet werden. Wenn der Großteil des Führungskaders diese erfolgreich beherrscht, wird das allgemeine Vertrauen in das Management erheblich steigen.
7. Wert der organisatorischen Sicherheit – oder "Sicherheitsklima", der Grad der Besorgnis und Sorge des Unternehmens um die Sicherheit. Interessant ist, dass diesem Faktor weniger Aufmerksamkeit geschenkt wird, wenn die Führungskraft über den notwendigen Satz an Werten und Merkmalen verfügt. Selbst wenn sich die Organisation nicht um die Aufrechterhaltung eines hohen Sicherheitsniveaus kümmert, bewältigt eine effektive Führungskraft diese Aufgabe leicht selbstständig. Umgekehrt wird eine Führungskraft, die Elemente des transformationalen Stils meidet, in Sicherheitsfragen auf die Unterstützung des Unternehmens angewiesen sein.
8. Informationsfluss an das Management – die Angemessenheit der Informationen, die dem Management über die Sicherheit in der Organisation zur Verfügung gestellt werden. Die Effektivität des transformationalen Stils wird maßgeblich von der Fähigkeit abhängen, den Untergebenen zuzuhören.
9. Kommunikation innerhalb der Gruppe – die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter Meinungen über Sicherheit untereinander austauschen. In einem Unternehmen mit gut organisiertem Feedback sind die Menschen offener für die Kommunikation untereinander. Unternehmen, in deren Organisationskultur alle neun Elemente enthalten sind, erweisen sich als erfolgreicher in ihren Geschäften, sind in der Lage, sich schnell anzupassen und zu verändern sowie bessere Ergebnisse in den Hauptbereichen ihrer Arbeit zu erzielen, im Vergleich zu Organisationen, die den aufgeführten neun Aspekten wenig Aufmerksamkeit schenken.
Fazit:
Art und Qualität des im Unternehmen praktizierten Führungsstils haben einen erheblichen Einfluss auf die Organisationskultur und das Sicherheitsklima, wovon wiederum die Sicherheit der Organisation als solche abhängt. Führungskräfte sind in der Lage, ein tiefes Verständnis ihrer Werte und Persönlichkeitsstruktur zu erlangen sowie zu erkennen, wie sich diese im Stil und in den angewendeten Einflussmethoden widerspiegeln. Das Verständnis der Wechselbeziehung zwischen diesen Faktoren ermöglicht es Führungskräften, ihre eigenen Ressourcen zur Kontrolle der Sicherheit zu nutzen. Hier finden Führungskräfte einen Hinweis darauf, was zu tun ist, um das Sicherheitsniveau im Unternehmen zu stärken.