Cuando nos encontramos con un directivo que no entiende por qué debe ocuparse de las cuestiones de HSE, y/o solo hace lo que se le pide, y/o prácticamente no tiene iniciativa ni analiza la situación actual de su departamento y de la empresa en general, en esencia, nosotros, como función de HSE, nos dedicamos a educarlo, buscamos formas de transmitirle los requisitos y sacamos a flote sus mínimas cualidades de liderazgo.
¿Y si el directivo no las tiene?
¿Y si acaba de asumir el cargo, habiendo ascendido desde lo más bajo?
¿Y si está abrumado por el trabajo operativo?
¿Y si no hay otros candidatos?
Un educador en la guardería les explica a los niños, les enseña, les muestra y les evalúa; de igual manera nosotros, a menudo, como si fuera un niño pequeño, lo llevamos de la mano, le mostramos y a veces le hablamos de cosas que para nosotros son obvias, y esto después de evaluaciones de riesgos, reuniones, explicaciones, implementación de documentos y capacitaciones.
Ejemplo:
Especialista en HSE: ¿Viste el correo que te envié sobre un comportamiento gravemente inseguro, donde un operador recién ascendido a un nuevo nivel estaba con la cabeza y las manos justo al lado de los mecanismos en movimiento, bloqueando los sistemas de seguridad? ¿Y viste que los supervisores de turno no reaccionan?
Director de producción: Ah, te refieres a eso... Sí, lo vi. Todos nos vemos obligados a trabajar así en esas máquinas, ¡porque no se ve nada a causa de la barrera de protección!
¿Qué haría un apasionado de HSE que cuenta con prácticas implementadas para detener el trabajo, un sistema de medidas ante comportamientos inseguros y KPIs? ¡Pondrá el grito en el cielo, pero inmediatamente encontrará las primeras soluciones o pedirá consejo a sus colegas!
¿Y si al directivo no solo le falta deseo? ¿Sino también experiencia, y en general se encuentra en otro nivel de capacidad intelectual y de previsión, y por naturaleza no es un líder?
¿Qué hacemos con esto?
¿Asumir el control de su departamento? ¿Discutir? ¿Quejarnos a la alta dirección? ¿Capacitarlo hasta el cansancio?
Por supuesto, es necesario elevar el estado de los temas problemáticos al nivel de la alta dirección, ya que debido a la falta de liderazgo muchas cuestiones se estancan y no se resuelven; hay que exponerlas en el ámbito público de las reuniones, establecer plazos, entre otras cosas.
Se puede asustar a los directivos con las consecuencias: qué pasará si siguen manteniendo la misma postura. Pero hasta que no se encuentren realmente en situaciones desagradables y sientan sus consecuencias, no es seguro que cambien de actitud.
Se puede utilizar a los líderes motivados y de eficacia comprobada para demostrar el modelo a seguir de un directivo: el principio de competitividad siempre funciona.
El propio responsable de HSE puede ser un ejemplo: sin rendirse, encontrando nuevos argumentos y oportunidades para desarrollar la cultura de seguridad y el funcionamiento del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST), así como participando en proyectos como HSE DAYS, ocupando puestos destacados, desarrollándose y compartiendo con los colegas, ya que algunos se encierran en cuatro paredes y creen que sus enfoques de trabajo son vanguardistas, aunque los resultados globales no lo demuestren.
Considero que el liderazgo es un don natural. Se puede intentar desarrollar habilidades, esforzarse y desearlo, pero puede no ser suficiente. Se necesitan desafíos, condiciones y circunstancias para descubrir estas cualidades en alguien de quien ni siquiera lo esperábamos. Pero no podemos sentarnos a esperar y confiar en que todos los directivos serán líderes y tomarán la iniciativa en materia de seguridad.
Por lo tanto, trabajamos con lo que tenemos y buscamos la forma de transmitirles lo que esperamos de ellos: crear un modelo concreto y proponerles que se pongan en el lugar de quienes se ven obligados a trabajar de forma insegura, o simplemente se han acostumbrado a ello, o no se les permite hacerlo de otra manera. Iniciamos su desarrollo a través de capacitaciones externas.
También existe el factor de la autocomplacencia del directivo: piensan que, como no hay incidentes, todo está bien; o si ocurren, su postura es que seguirán ocurriendo de todos modos.
Se necesita una herramienta de análisis para el directivo, donde pueda ver y evaluar el estado de los temas de HSE en un solo lugar, sin depender del departamento de HSE. En las grandes empresas, se trata de plataformas automatizadas modernas, sistemas con todos los desgloses a un par de clics. En las empresas más pequeñas con menos recursos, es un conjunto de datos en un servidor o en un programa interno sobre temas de HSE: enlaces, gráficos, tablas, paneles de control (dashboards) e informes:
El acceso a estos datos, junto con la evaluación individual del directivo y la motivación por parte de los propietarios de la empresa, debe estimular una participación continua, de calidad y eficaz en la seguridad laboral, un trabajo proactivo y, por lo tanto, ¡el liderazgo!
Tampoco hay que olvidar las relaciones de colaboración mutuamente beneficiosas con los directivos: como se suele decir, estamos en el mismo barco, y siempre se pueden encontrar intereses comunes, ayudando al directivo a resolver sus problemas laborales que se cruzan con HSE.
Y aquí destaca la conclusión principal: directivos, son sus subordinados, sus equipos y sus procesos. Ustedes son los jefes aquí, los dueños, y aquí, como en casa, en todos los componentes todo debe ser cómodo, tranquilo, cálido y acogedor; de lo contrario, esperen problemas: descontento del personal, rotación de empleados, incumplimiento de planes, tiempos de inactividad y otros contratiempos... Y luego viene la elección: ¡o estás con nosotros o estás contra nosotros!