Quando nos deparamos com um gestor que não entende por que ele deve se envolver com questões de HSE, e/ou ele faz apenas o que lhe é solicitado, e/ou praticamente não há iniciativas ou análises da situação atual em seu departamento e na empresa como um todo por parte dele, então, na essência, nós, como função de HSE, assumimos o papel de educá-lo, buscando maneiras de transmitir os requisitos e extraindo o mínimo de qualidades de liderança.
E se o gestor não as tiver?
E se ele acabou de assumir o cargo, tendo crescido desde a base?
E se ele estiver sobrecarregado com o trabalho operacional?
E se não houver outros?
Um educador no jardim de infância conta, mostra, ensina e verifica as crianças — da mesma forma, nós, muitas vezes, como se fosse com uma criança pequena, pegamos pela mão, mostramos, falamos às vezes sobre coisas que são óbvias para nós — e isso depois de avaliações de riscos, reuniões, explicações, implementação de documentos e treinamentos.
Exemplo:
Especialista em HSE: Viu o e-mail que te enviei sobre um comportamento inseguro grave — como um operador recém-promovido a um novo nível está com a cabeça e as mãos bem perto dos mecanismos em movimento, bloqueando os sistemas de segurança? E viu que os supervisores de turno não reagem?
Diretor de Produção: Ah, você está falando disso... Sim, eu vi. Todos nós somos obrigados a trabalhar assim nessas máquinas — afinal, não dá para ver nada por causa da grade de proteção!
Como agiria um apaixonado pelo seu trabalho em HSE com práticas implementadas de paralisação do trabalho, um sistema de medidas para comportamentos inseguros e KPIs? Ficaria furioso, mas encontraria imediatamente as primeiras soluções ou pediria conselhos aos colegas!
E se faltar ao gestor não apenas a vontade? Mas também a experiência, e, em geral, ele estiver em outro nível de capacidade intelectual, de previsão, e não for um líder por natureza?
O que devemos fazer com isso?
Assumir a tutela do departamento dele? Discutir? Reclamar com a diretoria? Treiná-lo até a exaustão?
É necessário, claro, elevar o status dos temas problemáticos ao nível da alta administração, pois, devido à falta de uma postura de liderança, muitas questões ficam paradas e não são resolvidas; trazê-las para o campo público das reuniões, estabelecer prazos, entre outros.
Pode-se assustar os gestores com as consequências — dizendo que isso e aquilo vai acontecer se você mantiver a mesma postura. Mas até que eles se encontrem seriamente em situações desagradáveis e sintam as consequências, não é certo que ele mudará de atitude.
Pode-se, por meio de líderes comprovados e motivados já existentes, demonstrar o padrão de um gestor — o princípio da competição sempre funciona.
O próprio gestor de HSE pode ser um exemplo: sem desistir, encontrar novos argumentos e oportunidades para desenvolver a cultura de segurança e o funcionamento do sistema de gestão de HSE, além de participar de projetos como o HSE DAYS, alcançando posições de destaque, desenvolvendo-se e compartilhando com os colegas — afinal, alguns ficam trancados entre quatro paredes e acham que suas abordagens de trabalho são avançadas, só que os resultados gerais do trabalho não provam isso.
Acredito que ser líder é um dom da natureza. Pode-se tentar desenvolver habilidades, esforçar-se, desejar, mas isso pode não ser suficiente. São necessários desafios, condições e circunstâncias para revelar essas qualidades em alguém de quem nem esperávamos. Mas não podemos apenas esperar e ter esperança de que todos os gestores serão líderes e tomarão a iniciativa na segurança.
Portanto, trabalhamos com o que temos e buscamos uma maneira de transmitir o que queremos ver deles: criar um modelo específico e propor que se coloquem no lugar daqueles que são forçados a trabalhar de forma insegura, ou que simplesmente se acostumaram assim, ou que não têm permissão para fazer diferente. Iniciamos o desenvolvimento por meio de treinamentos externos.
Existe também o fator de complacência do gestor: de que, digamos, não há incidentes — ou, se ocorrem, a postura deles é de que continuarão a acontecer de qualquer maneira.
É necessária uma ferramenta de análise para o gestor, onde ele possa, sem o departamento de HSE, visualizar e avaliar o status dos temas de HSE em um só lugar. Em grandes empresas, são plataformas automatizadas modernas, sistemas com todos os detalhamentos e a apenas alguns cliques. Em empresas menores, com menos recursos, é um conjunto de dados no servidor ou em um programa interno sobre o tema de HSE: links, gráficos, tabelas, dashboards, relatórios:
O acesso a esses dados, aliado à avaliação individual do gestor e à motivação por parte dos proprietários da empresa, deve estimular uma participação contínua, qualitativa e eficaz na segurança do trabalho, uma atuação proativa — e, consequentemente, a liderança!
As parcerias mutuamente benéficas com os gestores também não foram descartadas: estamos, como se diz, no mesmo barco — e sempre é possível encontrar interesses comuns, ajudando o gestor a resolver suas questões de trabalho que se cruzam com HSE.
E aqui a conclusão ganha destaque: gestores, são os seus subordinados, os seus equipamentos e processos. Vocês são os principais aqui, os donos, e aqui, como em casa, em todos os componentes tudo deve ser confortável, tranquilo, acolhedor e seguro — caso contrário, esperem problemas: insatisfação da equipe, rotatividade de pessoal, não cumprimento de metas, tempo de inatividade e outros contratempos... E então a escolha é: ou você está conosco, ou contra nós!