従業員との対話を引き出し、成果を上げるには？

現場巡視（リニア・ウォークスルー）や従業員との面談を行う際、従業員が接触を嫌がったり、対話を避けようとしたりする問題に直面することがあります。彼らは対話を避けるために多くの理由を見つけます。なぜこのようなことが起こるのでしょうか？このような状況でどうすべきでしょうか？どのようにして従業員を対話に引き込み、効果的な成果を得ることができるのでしょうか？

メタロイヌヴェスト（Metalloinvest）社も、他の企業と同様にこのような問題に直面していました。2021年、当社では「リスク管理システム」プロジェクトの導入を開始しました。その中には、まさにこの問題の解決策である「リーダーの規範（Leader Norms）」という実践が含まれています。

安全の価値を従業員に伝え、有益な対話を行うための当社の実践方法についてご紹介します。

まず、従業員との対話を「成立」させるためには、準備が必要です。どのように準備すべきでしょうか？

現場巡視のために工場に出る前に、具体的にどこへ行き、何に焦点を当てるかを決める必要があります。もし焦点の一つが「従業員との対話」であれば、事前にどの従業員と話をするか決めておくのが最善です。

巡視の準備が整ったら、次のステップは現場（工場）へ行くことです。まず、現場に出る際は安全規則の遵守を忘れてはいけません。リーダーこそが規範の主な体現者だからです！これから向かう工場で指定されているすべてのPPE（個人用保護具）と作業服を着用してください。

対話中は「20/80の法則」を守る必要があります。つまり、リーダーが話す時間は20％、従業員が話す時間は80％です。従業員に近づく際は、自己紹介をし、対話のために作業を一時中断できるか確認し、現在どのような作業を行っているかを尋ねます。対話中、「はい」か「いいえ」で答えられる質問（クローズド・クエスチョン）は避けるべきです。詳細な回答を必要とする質問（オープン・クエスチョン）を投げかけましょう。

質問の例：どのような作業ですか？作業中にどのような危険やリスクが発生する可能性がありますか？他にどのような方法が考えられますか？

対話の中でポジティブな点が見つかれば、従業員を褒めることを忘れないでください。モチベーション向上は、意欲を削ぐことよりも4倍効果的だからです。対話の最後には、時間を割いてくれたことへの感謝を伝えましょう。

対話実施のための推奨事項：

• すぐに質問を始めたり、違反を指摘したりすることは推奨されません。挨拶をし、握手を交わし、自ら名乗り、なぜここにいるのかを説明することが推奨されます。
• 自分自身の理解に基づいて作業の安全・不安全を決めつけ、その前提で対話を進めることは推奨されません。まずはどのような作業かを確認し、その特徴を把握した上で、何が起こり得るかを観察し、話し合うことが推奨されます。
• すぐに問題点ばかりに焦点を当て、その後も問題点に固執することは推奨されません。まずは作業の正しい実施要素について褒めることが推奨されます。1つの是正コメントに対し、2つのポジティブなコメントを心がけましょう。
• 従業員の個人的な資質を評価することは避けてください。状況そのものや、判断・行動の誤りについてのみ話すことが推奨されます。
• 相手が説明したり質問したりする機会を与えず、一方的な対話にすることは推奨されません。オープンな会話とフィードバックを得る姿勢を持つことが推奨されます。

リーダーは「裁判官」ではなく「メンター（助言者）」であることを忘れないでください！私たちの任務は、観察、対話、そして従業員と合意した具体的かつ思慮深い行動を通じて、安全に対する行動と意識を変えることです。