労働災害の原因分析により、ヒューマンファクターが大きな割合を占めていることが明らかになりました。ヒューマンファクターが顕在化する原因の一つは、労働環境や技術的な作業工程において、労働者がリスクに対して不適切な反応を示したり、リスクを伴う行動をとったりすることにあります。リスク認識の不適切さは、労働者個人の心理的特性に関連しています。また、労働者のリスク行動は、企業社会における社会心理学的な関係、労働者の身近な人間関係、および企業のチーム内における生産関係からも影響を受けます。
職業訓練の過程において、企業内で効果的なHSEマネジメントシステムを構築・導入するための心理学的根拠を検討します。労働安全の問題を調査・解決するための既存の心理学的アプローチを分析し、この問題に対する現代的で有望なアプローチを開発する上でのそれらの重要性を示します。組織文化の概念に基づいたシステムアプローチの建設性を実証する試みがなされています。また、個人のシステム進化概念と文化歴史理論を考慮した、このシステムアプローチの修正版を開発する必要性についての仮説を立てています。
労働安全の問題を調査・解決するための心理学における既存のアプローチを分析する必要性は、新しい原則に基づく安全管理システムの改革に起因しています。具体的には、事故への対応原則から事故防止を目的とした行動への移行、「許容可能なリスクの概念」への依拠、労働安全分野の改革へのシステムアプローチの適用などが挙げられます。さらに、労働安全を調査し、労働の安全を確保するための新しい心理学的アプローチの開発は、職場での安全な行動を教育するための革新的なIT技術の導入によっても求められています。初期段階では、この問題は労働生理学の知見や、働く人の状態に関する数少ない心理学的データに基づいたアプローチによって解決されており、労働活動の過程で発生する病理学的状態の予防を目的としていました。このような精神生理学的研究の必要性は、負傷や職場での病理学的状態の発現に伴う保険料の支払いといった経済的理由から生じたものでした。これに関連して、企業の経営陣は、疲労やディストレス、その他の働く人の機能状態の乱れを防止するための研究を開始せざるを得なくなりました。これらの研究の結果、保護具の使用、労働と休憩のスケジュールの導入、「心理的リラクゼーションルーム」の設置などが実現しました。労働安全心理学におけるその後の研究は、医学的・心理学的アプローチの枠組みで行われた開発が実務において重要であることを示しましたが、それだけでは完全な労働安全を確保するには不十分であることが判明しました。
労働安全心理学において、新しいアプローチが登場しました。特に、フーゴー・ミュンスターベルクによって提案された心理技術的アプローチが挙げられます。このアプローチの主な考え方は、労働安全に関して、労働者には怪我や事故の発生傾向を決定づける安定した個人の心理的特性が存在するというものです。このアプローチの実践的な応用範囲は、職業的な心理適性検査に限定されていました。事故を誘発する行動の予防におけるこの施策の重要性は否定しませんが、その限界も指摘しておく必要があります。
エルトン・メイヨーの研究を皮切りに、労働安全心理学では、労働災害を人間関係の乱れと結びつける社会心理学的アプローチが開発され始めました。当初、社会心理学的要因は、不適切な社会心理学的風土と関連付けられていました。労働安全に関して言えば、この風土は、職場の労働安全規則と矛盾するグループ・ノルム（集団規範）によって特徴付けられていました。古典的な社会心理学的アプローチの実践的な成果は、職場での安全規則の普及活動や、報酬と罰則のシステムの開発に集約されました。しかも、遵守に対する報酬よりも、労働安全規則違反に対する制裁の方が頻繁に用いられました。なお、このアプローチは、労働安全心理学において将来有望な「組織文化」の概念の開発の先駆けとなったことを付け加えておきます。
職業訓練の発展に伴い、労働者の健康への脅威や事故を誘発する行動を排除するための知識やスキルの形成に焦点を当てた心理教育的アプローチが形成されました。このアプローチの主な限界は、労働安全規則に関する知識の形成や、それに基づく行動スキルの習得にあるのではなく、それらを職場で実践しようとする動機付けにあります。心理教育的アプローチを改善するための有望な方向性は、安全な人格タイプの価値・意味的基盤および動機・ニーズ的基盤を形成するための概念的根拠を開発することです。
以上のように、労働安全の問題を解決するための既存の心理学的アプローチを分析すると、検討したアプローチを統合する必要があるという結論に至ります。この統合は、システムアプローチに基づいて達成されます。さらに、システムアプローチは、経済的、社会的、法的、組織的、国民文化的、そして心理的なあらゆる異質な要因の多様性を考慮することを前提としていることに同意する必要があります。現場における労働安全衛生マネジメントシステム（HSEマネジメントシステム）の構築、より正確にはその改善が重要です。
このマネジメントシステムの機能の効率を高めるための概念的根拠を模索することが不可欠となっています。マネジメント分野の専門家でさえ、組織の価値観を重視していることに注目すべきです。彼らは、雇用主に安全な労働条件を確保する責任を課す法的要件があるにもかかわらず、実際の管理実務において、企業のトップが十分な動機を持って労働安全に取り組んでいないことを強調しています。一方で、企業のトップが労働安全を最優先の組織価値として認識することこそが、企業におけるHSEマネジメントシステムの有効性を左右します。この要件に基づくと、職業訓練の過程で効果的なHSEマネジメントシステムを導入するための理論的根拠は、マネジメントで広く用いられているものの、安全行動の多層的な管理システムの開発には十分に適用されていない「組織文化」の概念であると考えられます。海外の心理学者は労働安全文化を非常に重視しています。ロシア国内でも、組織文化をHSEマネジメントシステムの基礎として捉える出版物が散見されます。
多くの専門家は、組織文化の視点からシステムアプローチに基づいた安全行動の多層的マネジメントシステムの開発と職業訓練プロセスへの導入は、個人のシステム進化概念とL.S.ヴィゴツキーの文化歴史理論に依拠すべきであると考えています。L.S.ヴィゴツキーの文化歴史理論は、生物学的な要素と社会的な要素の相互作用によって多角的に発達する社会的存在としての人間における、精神発達の特有の性質を明らかにしています。