従業員は、さまざまな気分、心理状態、感情、身体的コンディションで出勤します。誤解が生じたり、生産計画が常に達成されるわけではなかったり、病欠や家庭の事情で欠勤することもあります。多くの人が燃え尽き症候群を経験し、現在の勤務形態に疲れ果てている人もいれば、上司に話を聞いてもらえず状況が改善されないと感じている人もいます。これらの要因は職場の雰囲気や事故の発生確率に影響を与えるのでしょうか？はい、間違いなく影響します。
私たちは、単に個々の事故を調査する「捜査官」の役割を果たすだけではありません。事故の警告や予防に取り組む「心理カウンセラー」としての役割も担っています。例えば、意見の相違や外見への嫌悪感、あるいは職位や能力、さらには最悪なことに国籍を理由に同僚を侮辱しようとする激しい口論を目の当たりにすることもあります。
私たちのもう一つの役割は「裁判官」です。対立する双方の言い分を聞き、落ち着かせ、原因を特定し、解決策を見つけ、アドバイスを提供します。私たちの人生経験は豊かであるべきであり、知恵は私たちの助けとなるはずです。結局のところ、対立の原因は、他の従業員が使いたい時にトイレを掃除しているといった些細なことや、意固地になって道を譲らないといった交通ルールの無視など、完全に解決可能な状況である場合が多いのです。
HSE部門が24時間体制であらゆる場所に存在し、全員を助けることは可能でしょうか？いいえ、それは不可能です。しかし、日々の予防的な優先業務に取り組み、業務プロセスにおける同僚の「生活」に深く入り込み、彼らを知り、先を読み、予測し、反応し、深刻な問題や課題を提起することで、数十、あるいは数百もの事故を防ぐことができます。例えば、一人の整備士が1週間ずっと同じ機械の故障原因を突き止められずに探し続けている状況は、その従業員の心理状態に悪影響を及ぼす可能性があります。
当社のHSE研修では、対立状況というテーマに特に重点を置いています。対立に加わったり、誘発したり、感情に流されたり、物理的な攻撃で応じたりしてはいけません。当社の不安全行動の事例リストでは、喧嘩は重大な違反として記録されており、警備員の即時出動を含む適切な対応策が定められています。
HSE担当者の権威は、些細なことや噂話で頼られるのではなく、事故の現実的な脅威（警察への通報が必要なケースを含む）があり、担当者がまだそれを把握していない場合に、助けを求めて相談に来るようなものであるべきです。