직원들은 각기 다른 기분과 심리적, 정서적, 신체적 상태로 출근합니다. 오해가 생기기도 하고, 생산 계획이 항상 달성되는 것도 아니며, 병가나 가족 사정으로 결근하는 인원도 발생합니다. 많은 이들이 번아웃을 겪고, 누군가는 단순히 현재의 근무 체계에 지쳐 있으며, 또 누군가는 관리자가 자신의 의견을 들어주지 않아 상황이 나아지지 않는다고 느낍니다. 이러한 요인들이 조직 내 분위기와 사고 발생 가능성에 영향을 미칠 수 있을까요? 네, 분명히 그렇습니다.
우리는 단순히 사고를 조사하는 조사관의 역할만 수행하는 것이 아닙니다. 우리는 또한 사고를 예방하고 방지하기 위해 심리학자의 역할도 수행합니다. 예를 들어, 의견 차이나 외모에 대한 반감으로 인해 목소리를 높여 대화하거나, 직위, 역량, 혹은 더 나아가 국적을 이유로 동료를 비하하려는 시도를 직접 목격할 때가 있습니다.
우리의 또 다른 역할은 중재자로서 갈등의 양측 의견을 경청하고, 진정시키며, 원인을 파악하고, 해결책을 찾아 조언을 건네는 것입니다. 우리의 인생 경험은 풍부해야 하며 지혜는 우리의 조력자가 되어야 합니다. 때로는 갈등의 원인이 충분히 해결 가능한 상황일 수도 있습니다. 예를 들어, 다른 직원이 화장실을 사용해야 하는 시점에 청소를 하거나, 통행 규칙을 무시하고 고의로 길을 양보하지 않는 경우 등이 그렇습니다.
HSE 부서가 언제 어디서나 24시간 내내 모든 사람을 도울 수 있을까요? 아니요, 그것은 불가능합니다. 하지만 매일 예방 중심의 업무에 집중하고, 업무 프로세스 속 동료들의 \"삶\"에 더 깊이 다가가 그들을 이해하며, 앞서 생각하고 예측하며 대응하고, 민감한 이슈와 문제들을 제기함으로써 수십, 수백 건의 사고를 미연에 방지할 수 있습니다. 예를 들어, 한 정비사가 일주일 내내 동일한 장비의 고장 원인을 찾지 못해 겪는 심리적 상태가 사고로 이어질 수 있습니다.
우리 회사의 안전 보건 교육에서는 갈등 상황에 대해 특별한 주의를 기울입니다. 갈등에 휘말리거나 이를 유발하지 말아야 하며, 감정에 휩쓸리거나 물리적 폭력으로 대응해서는 안 됩니다. 당사의 불안전 행동 사례 목록에서 폭력 행위는 가장 심각한 위반 사항으로 규정되어 있으며, 보안 요원 즉시 호출을 포함한 상응하는 대응 조치가 따릅니다.
HSE 담당자의 권위는 사소한 일이나 가십거리로 찾는 대상이 아니라, 담당자가 아직 인지하지 못한 실제 사고의 위협(경찰 출동이 필요한 상황 포함)이 있을 때 도움을 요청받는 수준이 되어야 합니다.