社会の行動規範はどのようにして安全に対する信頼の雰囲気を生み出すことができるのか？

ルールから信頼へ：HSE専門家の役割の進化

現代のHSEは、単なる指示や規定の集まりではなくなって久しいです。今日、それは複雑な関係性のシステムであり、HSE部門と製造部門の間の信頼が成功の重要な要因となっています。Nornickel社の安全文化開発部門ディレクターであるミハイル・ジガノフ氏は、講演の中で、HSE専門家の行動規範がどのように信頼の雰囲気を形成し、なぜそれなしでは効果的な業務が不可能なのかを解説しています。

講演者は自社の事例を用いて、従来の「監視員・検査官」のイメージが現代の課題にもはや対応していないことを示しています。それに代わって、建設的な対話を構築できるパートナー、アシスタント、専門家としてのイメージが求められています。しかし、抽象的な期待から具体的な行動へどのように移行すればよいのでしょうか？その答えは、新しい専門的アイデンティティの基盤となる、明確で分かりやすい行動規範の作成と導入にあります。

なぜ行動規範が必要なのか？

絶え間ない変化と情報のノイズの中で、人は経営陣、同僚、部下からの膨大な期待に直面します。講演者が指摘するように、これは多大な認知的負荷を生み出し、内部対立を引き起こす可能性があります。行動規範は、一度にいくつかの課題を解決します：

• 認知的負荷の軽減。 明確なルールはヒューリスティクス、つまり簡略化された行動アルゴリズムとして機能します。ストレスの多い状況でも、専門家はどう行動すべきか考える時間を無駄にする必要はなく、あらかじめ決められたシナリオに従って行動します。これにより不安が軽減され、選択の麻痺を防ぐことができます。
• アイデンティティの形成。 ルールは行動に意味を与え、専門家が社内での自分の役割を認識するのに役立ちます。共通の価値観を持つ専門家コミュニティへの帰属意識を生み出します。
• 予測可能性の確保。 人は一貫性を好みます。製造現場の従業員がHSE専門家に何を期待できるかを知っていると、彼らに対する信頼度は大幅に高まります。

機能するルールをどのように作成するか？

講演では、Nornickel社における行動規範の作成と導入のプロセスが詳細に検討されています。重要な原則は、ルールが「トップダウン」で押し付けられるべきではないということです。ルールは「他人のもの」ではなく「自分たちのもの」になるように、従業員自身によって策定されるべきです。

• 問題の顕在化。 最初のステップは、変化の必要性を認識することです。従業員は、なぜ古い行動モデルがもはや機能しないのか、なぜ新しいルールが必要なのかを理解しなければなりません。
• 共同開発。 ルールはワーキンググループによって作成され、議論され、修正されます。Nornickel社では、このプロセスは大規模な投票で締めくくられ、その結果9つの基本ルールが承認されました。
• 完全な没入。 ルールの承認は始まりに過ぎません。人々が単にルールを覚えるだけでなく、実践でそれを体感できるように、実際の状況を分析する没入型トレーニングや学習セッションを実施する必要があります。
• 外部への発信。 新しいルールについては、HSE部門の従業員だけでなく、すべての製造部門が知っておくべきです。これにより、相互の期待と責任のシステムが構築されます。

有効性の評価と抵抗への対応

いかなる変化も、否定や怒りから交渉、そして最終的な受容に至るまで、必然的に抵抗に直面します。講演者は、従業員への継続的な働きかけ、意味の継続的な説明、そして経営陣による模範を示すことの重要性を強調しています。

Nornickel社でのルール導入の有効性を評価するために、従業員の自己評価、製造側からの部門評価、大規模な従業員意識調査など、さまざまなツールが使用されています。結果は肯定的な傾向を示しており、HSE部門への信頼度が高まり、安全文化が新たなレベルへと移行しています。

このウェビナーで学べること：

• 認知バイアスはHSE専門家の役割の認識にどのように影響するか？
• なぜ他人の考えやルールは自分自身のものより機能しないのか？
• 従業員に受け入れられる行動規範をどのように開発し、導入するか？
• 変化の有効性を評価する上で最も指標となるツールはどれか？
• 新しい行動基準を導入する際、従業員の抵抗にどのように対処するか？