安全文化レベルの評価手法と安全文化向上プロセスへの従業員参加の取り組み

安全文化の進化：基本価値観から意識的な行動へ

安全文化は静的なルールの集合体ではなくなり、継続的な注意と調整を必要とする変化しやすいものへと変わりました。TVEL（ロスアトム）の燃料部門のように、新規ビジネスの積極的な展開と若手人材の流入が進む環境下では、安全に対する意識的な態度の形成が戦略的課題となります。TVEL社の部門長であるヴャチェスラフ・コズロフ氏は、厳格な管理システムは監視が弱まるとすぐに機能しなくなると強調しています。真の目標は、現場の従業員から経営トップに至るまで、すべての従業員が安全な業務遂行に対して個人的な責任を感じるような意識レベルに到達することです。

自己評価のメソドロジー：目に見えないものをどう測るか

文化は通常の機器では測定できないため、構造化された評価ツールが必要です。講演では、IAEAの基準に基づくアプローチが詳細に検討されました。当初はアンケートとフォーカスグループのみが使用されていましたが、2021年以降、ツールは以下の5つの要素に拡張されました。

• アンケートとフォーカスグループ — 組織全体の雰囲気や意見を把握するため。
• 現場管理者へのインタビュー — 管理層の関与度を評価し、安全問題に時間を割くための実際の能力を理解するため。
• 従業員の作業観察 — 評価的な判断を下さずに、職場での実際の行動を記録するため。
• 文書分析 — 正式な手順と実際の慣行との整合性を確認するため。

講演者は、ツールの数が増えることで分析が必要な事実の量が飛躍的に増加することを例を挙げて示しています。これにより、ワーキンググループのトレーニングが極めて重要になります。専門家は、目に見える行動と、調整が必要な根本的な価値観や態度を区別し、偏見なく事実を記録できなければなりません。

自己評価から独立した視点へ

自己評価は強力なツールですが、主観的になるリスクを伴います。企業は常に自らを良く見せたいと考えるからです。そのため、外部評価が重要なステップとなります。現在、TVELは同様のメソドロジーを使用する業界の専門家を招き入れています。しかし、講演者は、他の分野（例えば、冶金や石油・ガス部門など）から専門家を招くクロスインダストリー評価の展望についても分析しています。このような独立した視点は、盲点を発見し、今後の発展のための型破りな解決策を提案することができます。

従業員の参加と現場管理者の役割

参加型からプロアクティブなレベルの安全文化への移行には、すべての階層の従業員の積極的な参加が必要です。実践では、経営トップの高い関与が示されていますが、現場管理者のレベルでは時間不足という問題が発生します。多くの場合、彼らが安全問題に割ける時間は労働時間のわずか4〜6％に過ぎません。この問題を解決するには、計画立案と優先順位付けのスキルのトレーニングが必要です。同時に、安全行動文化に関するプロジェクトコンテストなどのボトムアップの取り組みは、経営陣の適切なサポートがあれば責任を負う準備ができている一般従業員の高い可能性を示しています。

このウェビナーで学べること：

• 厳格な管理から従業員の意識的な安全行動へ移行する方法
• 安全文化の状態の最も客観的な全体像を提供する5つの自己評価ツールとは何か
• 事実の質の高い分析のためにワーキンググループの専門家のトレーニングが極めて重要である理由
• 現場管理者の時間不足が安全にどのように影響し、それにどう対処するか
• 安全文化のクロスインダストリー外部評価の価値とは何か