ในโลกปัจจุบัน ข้อกำหนดด้านสมรรถนะ (Competence) ถูกหยิบยกมาพูดถึงบ่อยครั้งขึ้นเรื่อยๆ ก่อนอื่นเรามาทำความเข้าใจกันก่อนว่ามันคืออะไร มีที่มาอย่างไร ปัญหาหลักคืออะไร และฉันจะแบ่งปันแนวคิดบางประการเกี่ยวกับวิธีการจัดการกับเรื่องนี้ค่ะ
บ่อยครั้งเมื่อถามถึงเรื่องสมรรถนะ ผู้คนมักจะตอบอย่างมั่นใจว่า คือการมีใบประกาศนียบัตรหรือใบเซอร์ต่างๆ อย่างไรก็ตาม ใบเซอร์ที่กล่าวขวัญกันเหล่านั้นสามารถยืนยันสมรรถนะได้จริงหรือไม่...
ไม่ใช่ความลับเลยที่บ่อยครั้งคุณค่าของใบเซอร์อาจถูกตั้งคำถาม:
? ใบประกาศถูกซื้อมาอย่างง่ายดาย
? การอบรมเป็นเพียงในนาม (วิทยากรชอบพูดจาเรื่อยเปื่อย ปล่อยผู้เข้าอบรมกลับก่อนเวลาหลายชั่วโมง และบอกตรงๆ ว่าใครอยากรู้ก็ไปหาอ่านเอาเองที่ไหนก็ได้)
? การอบรมเป็นเพียงการให้ข้อมูลเบื้องต้น โดยไม่มีการฝึกปฏิบัติจริง
ฉันมั่นใจว่าเราทุกคนต่างเคยมีประสบการณ์ในการได้รับใบเซอร์ในลักษณะนี้มาบ้าง
สมรรถนะ คือความรู้และพฤติกรรมที่นำพาบุคคลไปสู่ความสำเร็จ คือความสามารถในการทำงานให้สอดคล้องกับมาตรฐาน (รวมถึงมาตรฐานที่เปลี่ยนแปลงไป) อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องในทุกขอบเขตของกิจกรรม (ภารกิจ) ของตน
ในที่นี้เราไม่ได้พูดถึงแค่เรื่องสมรรถนะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องภาวะผู้นำด้วย บริษัทขับเคลื่อนด้วยผู้คน และบุคลากรคือหนึ่งในทุนหลักเช่นเดียวกับทุนทางด้านการเงิน ผู้บริหารองค์กรมีความสนใจมากน้อยเพียงใดที่จะเปลี่ยนทุนทางด้านการเงิน (การลงทุน) ให้กลายเป็นทุนมนุษย์ (การเพิ่มพูนสมรรถนะ) เพื่อให้สะท้อนกลับมาเป็นทุนทางด้านการเงินอีกครั้ง (มูลค่าเพิ่ม) ซึ่งท้ายที่สุดแล้ว สิ่งนี้จะเป็นเครื่องวัดความสำเร็จของบริษัทในตลาดโดยรวม
ในการกำหนดสมรรถนะสำหรับแต่ละตำแหน่งงาน ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
? การศึกษา การฝึกอบรม คุณสมบัติ และประสบการณ์ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ รวมถึงการฝึกอบรมซ้ำที่จำเป็นเพื่อรักษาระดับสมรรถนะ
? สภาพแวดล้อมในการทำงาน
? มาตรการป้องกันและควบคุมที่กำหนดขึ้นจากกระบวนการประเมินความเสี่ยง
? ข้อกำหนดที่ใช้กับระบบการจัดการ (รวมถึงด้าน HSE)
? ข้อกำหนดทางกฎหมายและข้อกำหนดอื่นๆ
? นโยบายด้าน HSE
? ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติตามและไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด
? ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในระบบการจัดการ HSE โดยพิจารณาจากความรู้และทักษะของพวกเขา
? หน้าที่และความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานเหล่านั้น
? ความสามารถส่วนบุคคล รวมถึงประสบการณ์ ทักษะทางภาษา การอ่านออกเขียนได้ และความแตกต่างทางวัฒนธรรม
? การรักษาสมรรถนะที่เหมาะสมตามการเปลี่ยนแปลงของบริบทหรือลักษณะงาน
ทั้งหมดนี้เป็นไปได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงความรู้อย่างเป็นระบบและระดับวัฒนธรรม HSE
? เจ้าของกระบวนการทั้งหมด: กระบวนการด้านสมรรถนะ ไม่ว่าจะเป็นทางวิชาชีพหรือด้าน HSE จะต้องมีผู้นำ ซึ่งควรเป็นหนึ่งในผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ด้วยวิธีนี้ กระบวนการจะได้รับความสนใจอย่างใกล้ชิดจากพนักงานระดับปฏิบัติการ
? การพัฒนากลยุทธ์: กำหนดวิธีการนำไปใช้ ขั้นตอนการดำเนินงาน และหมุดหมายสำคัญ
? กำหนดประเภทงานที่สำคัญและตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้อง
? พัฒนาโปรไฟล์ (ข้อกำหนดสำหรับพนักงาน) สำหรับตำแหน่งงานที่กำหนด
? กำหนดเครื่องมือประเมินสำหรับโปรไฟล์เหล่านั้น
? กำหนดผู้ประเมิน ไม่ว่าจะในขั้นตอนนี้หรือในขั้นตอนการวางกลยุทธ์ ซึ่งจะเป็นผู้ทำการประเมินสมรรถนะตามโปรไฟล์ที่พัฒนาขึ้น โดยอาจเป็นพนักงานภายในบริษัทเองหรือที่ปรึกษาจากภายนอกก็ได้
? หากเป็นพนักงานภายใน จำเป็นต้องพิจารณาวิธีการฝึกอบรมพวกเขาเกี่ยวกับกระบวนการนี้
? พัฒนาแบบฟอร์มรายงานและดัชนีชี้วัดผลงาน (KPI)
? แจ้งให้พนักงานทุกคนในบริษัททราบถึงกระบวนการที่นำมาใช้
? กำหนดเครื่องมือและความถี่ในการควบคุมคุณภาพ
? และอย่าลืมรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับกระบวนการจากพนักงาน
นี่คือสิ่งที่เราพูดถึงเกี่ยวกับสมรรถนะของพนักงาน ซึ่งแผนผังข้างต้นก็สามารถนำไปใช้กับแผนผังสมรรถนะของพนักงานด้าน HSE ได้เช่นกัน แม้ว่าโปรไฟล์ของพวกเขาควรจะแตกต่างจากพนักงานทั่วไปอย่างมากก็ตาม สมรรถนะของพนักงานแผนก HSE เป็นหัวข้อสำหรับบทความแยกต่างหาก เนื่องจากความไม่สอดคล้องกันระหว่างข้อกำหนดของโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วกับผู้คนที่เข้ามาทำงานในสายงาน HSE
ความยากหลักในแผนผังข้างต้นไม่ใช่การพัฒนาระบบทั้งหมดสำหรับองค์กร แต่คือการนำไปใช้จริง จากประสบการณ์ของฉัน ฉันบอกได้เลยว่าบ่อยครั้งการนำไปใช้มักจะพบกับการต่อต้านจากพนักงานที่คุณคาดหวังน้อยที่สุด และในจุดนี้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับภาวะผู้นำของผู้บริหารเป็นอย่างมาก เพราะการโพสต์รูปภาพใบหน้าที่ยิ้มแย้มในโซเชียลมีเดียหรือในวารสารองค์กรนั้น ยังไม่ใช่ภาวะผู้นำที่แท้จริง
ภาวะผู้นำ คือการที่คุณสนับสนุนการนำกระบวนการที่ซับซ้อนอย่างการประเมินสมรรถนะมาใช้ในบริษัทของคุณมากน้อยเพียงใดและอย่างไร สิ่งนี้ต้องใช้เวลาของพนักงาน เวลาของผู้บริหาร และความเข้าใจของผู้บริหารที่จะมองเห็นด้านบวกของกระบวนการที่ซับซ้อนและอาจไม่ชัดเจนเสมอไป
ที่บอกว่าไม่ชัดเจนเสมอไป ก็เพราะฉันเคยเห็นว่ากระบวนการด้านสมรรถนะ (ทั้งทางวิชาชีพและด้าน HSE) สามารถถูกนำไปใช้เป็นเครื่องมือในการบงการและกดดันพนักงานได้
หากย้อนกลับไปที่กระบวนการนำระบบสมรรถนะมาใช้ จากประสบการณ์ของฉัน อาจใช้เวลาตั้งแต่หนึ่งปีถึงหนึ่งปีครึ่ง