현대 사회에서는 역량에 대한 요구가 점점 더 거세지고 있습니다. 먼저 역량이란 무엇인지, 어디에서 유래했는지, 주요 문제는 무엇인지 살펴보고, 이 문제에 어떻게 접근할 수 있는지에 대한 제 생각을 공유하고자 합니다.
역량에 대해 질문하면 많은 사람이 자격증이나 수료증의 유무라고 자신 있게 대답하곤 합니다. 하지만 소위 말하는 그 자격증들이 정말 역량을 증명할 수 있을까요…
자격증의 가치가 의심스러운 경우가 매우 많다는 것은 공공연한 사실입니다.
• 단순히 돈을 주고 산 자격증
• 형식적인 교육 (강사가 장황한 이론만 늘어놓거나, 예정보다 몇 시간 일찍 끝내거나, 필요한 사람은 알아서 찾아보라고 노골적으로 말하는 경우)
• 실습 없이 단순히 내용을 훑어보는 수준의 교육
우리 모두 이런 식의 자격증을 취득해 본 경험이 있을 것입니다.
역량이란 사람을 성공으로 이끄는 지식과 행동이며, 변화하는 기준을 포함하여 자신의 업무 전반(과업)에서 표준에 따라 반복적이고 일관되게 업무를 수행할 수 있는 능력입니다.
여기서 우리는 역량뿐만 아니라 리더십에 대해서도 이야기하게 됩니다. 기업을 만드는 것은 사람이며, 사람은 재무 자본과 마찬가지로 주요 자본 중 하나입니다. 조직의 리더가 재무 자본(투자)을 인적 자본(역량 증대)으로 전환하여 다시 재무 자본(부가가치)에 반영하는 데 얼마나 관심이 있는지가 중요합니다. 이것이 결국 시장 전체에서 기업의 성공을 가늠하는 척도가 될 것입니다.
각 직무에 대한 역량을 정의할 때 다음 사항을 고려해야 합니다.
• 직무 수행에 필요한 교육, 훈련, 자격 및 경험과 역량 수준 유지를 위해 필요한 재교육
• 작업 환경
• 위험성 평가 프로세스를 통해 결정된 예방 및 통제 조치
• 경영 시스템(HSE 포함)에 적용되는 요구 사항
• 법적 및 기타 요구 사항
• HSE 방침
• 준수 및 불준수에 따른 잠재적 결과
• 지식과 기술에 기반한 HSE 경영 시스템에 대한 근로자의 참여도
• 해당 직무와 관련된 역할 및 책임
• 경험, 언어 능력, 문해력 및 문화적 차이를 포함한 개인적 역량
• 상황이나 업무의 변화에 따른 적절한 역량 유지
이 모든 것은 지식과 HSE 문화 수준의 체계적인 변화를 통해 가능합니다.
• 전체 프로세스의 소유자. 전문 역량 또는 HSE 역량 프로세스에는 기업의 최고 경영진 중 한 명인 리더가 있어야 합니다. 그래야 일반 직원들이 해당 프로세스에 충분히 주목하게 됩니다.
• 전략 수립 – 프로세스가 어떻게 도입되고 진행될지, 주요 이정표는 무엇인지 설정합니다.
• 핵심 작업 유형과 그에 해당하는 직무를 선정합니다.
• 특정 직무에 대한 프로필(직원에 대한 요구 사항)을 개발합니다.
• 프로필에 따른 평가 도구를 결정합니다.
• 이 단계 또는 전략 단계에서 개발된 프로필에 따라 역량 평가를 수행할 평가자를 선정합니다. 내부 직원일 수도 있고 외부 컨설턴트일 수도 있습니다.
• 내부 직원인 경우, 프로세스 교육 방법을 고민해야 합니다.
• 보고서 양식 및 핵심 성과 지표(KPI)를 개발합니다.
• 회사의 모든 직원에게 확정된 프로세스를 안내합니다.
• 품질 관리 도구 및 주기를 결정합니다.
• 프로세스에 대한 직원의 피드백을 잊지 마십시오.
지금까지 직원 역량에 대해 이야기했는데, 위의 체계는 HSE 담당 직원의 역량 체계에도 적용됩니다. 다만 그들의 프로필은 일반 직원의 프로필과는 확연히 달라야 합니다. HSE 담당자의 역량은 급변하는 세상의 요구와 HSE 분야에 종사하는 사람들 사이의 괴리로 인해 별도의 글로 다루어야 할 주제입니다.
위 체계에서 가장 어려운 점은 조직을 위한 시스템 전체를 개발하는 것이 아니라 이를 도입하는 것입니다. 경험상 도입 과정에서 전혀 예상치 못한 직원들의 반대에 부딪히는 경우가 많습니다. 여기서 모든 것은 경영진의 리더십과 밀접하게 연관됩니다. 소셜 미디어나 사보에 웃는 얼굴의 사진을 올리는 것만으로는 리더십이라 할 수 없기 때문입니다.
리더십이란 역량 평가와 같은 복잡한 프로세스가 회사에 도입될 때 이를 얼마나, 어떻게 지원하느냐에 달려 있습니다. 이는 직원의 시간, 경영진의 시간, 그리고 이 복잡하고 때로는 모호한 프로세스의 긍정적인 측면을 바라보는 경영진의 이해를 필요로 합니다.
때로는 모호하다고 한 이유는 역량 평가 프로세스(전문 및 HSE)가 직원들을 조종하거나 압박하는 도구로 사용되는 것을 보았기 때문입니다.
역량 도입 프로세스로 돌아가면, 제 경험상 이 과정은 1년에서 1년 반 정도 소요될 수 있습니다.