No mundo moderno, as exigências de competência são cada vez mais frequentes. Vamos primeiro entender o que é, de onde veio, os principais problemas, e compartilharei algumas ideias sobre como abordar essa questão.
Muitas vezes, ao serem questionadas sobre competência, as pessoas respondem prontamente: é a posse de certificados e diplomas. No entanto, será que os famigerados certificados podem realmente servir como prova de competência...
Não é segredo que, com frequência, o valor de um certificado pode ser questionado:
? O diploma foi simplesmente comprado
? O treinamento foi apenas nominal (o palestrante prefere divagações vagas, libera os alunos várias horas antes, diz abertamente que quem precisar lerá algo por conta própria em algum lugar)
? O treinamento foi apenas informativo, sem atividades práticas
Tenho certeza de que todos nós já tivemos a experiência de obter certificados desse tipo.
Competência é o conjunto de conhecimentos e comportamentos que levam uma pessoa ao sucesso; é a capacidade de realizar o trabalho de acordo com os padrões (incluindo os que mudam), de forma repetida e consistente, em todo o espectro de suas atividades (tarefas).
Aqui falamos não apenas de competência, mas também de liderança. As empresas são feitas de pessoas; as pessoas são um dos principais capitais, ao lado do financeiro. O quanto o gestor da organização está interessado em transformar o capital financeiro (investimentos) em capital humano (aumento de competências), para que isso se reflita novamente no capital financeiro (valor agregado). Em última análise, essa será a medida do sucesso da empresa no mercado como um todo.
Ao definir a competência para cada cargo, deve-se levar em conta o seguinte:
? educação, treinamento, qualificação e experiência necessários para o desempenho das funções e a reciclagem necessária para manter o nível de competência;
? ambiente de trabalho;
? medidas preventivas e de controle definidas como resultado do(s) processo(s) de avaliação de riscos;
? requisitos aplicáveis ao sistema de gestão (incluindo HSE);
? requisitos legais e outros;
? política de HSE;
? consequências potenciais da conformidade e não conformidade;
? grau de participação dos trabalhadores no sistema de gestão de HSE, com base em seus conhecimentos e habilidades;
? funções e responsabilidades associadas a esses cargos;
? capacidades pessoais, incluindo experiência, domínio de idiomas, alfabetização e diferenças culturais;
? manutenção adequada da competência, ditada por mudanças no contexto ou no trabalho.
Tudo isso é possível através da transformação sistêmica do conhecimento e do nível da cultura de HSE.
? Dono de todo o processo. O processo de competência, seja profissional ou de HSE, deve ter um líder, alguém da alta gestão da empresa. Dessa forma, o processo receberá atenção suficiente por parte dos funcionários comuns.
? Desenvolvimento de uma estratégia – como o processo será implementado e conduzido, e quais são os principais marcos.
? Definição de tipos críticos de trabalho e os cargos correspondentes.
? Desenvolvimento de perfis para cargos específicos – requisitos para os funcionários.
? Definição de ferramentas de avaliação para os perfis.
? Nesta etapa ou na etapa da estratégia, definem-se os avaliadores, aqueles que realizarão a avaliação de competência de acordo com os perfis desenvolvidos. Podem ser tanto funcionários próprios quanto consultores externos.
? Se forem funcionários próprios, é necessário planejar como treiná-los no processo.
? Desenvolvimento de modelos de relatório e indicadores de desempenho (KPI).
? Informar os funcionários da empresa (todos) sobre o processo adotado.
? Definir ferramentas e periodicidade do controle de qualidade
? E não se esqueça do feedback dos funcionários sobre o processo.
Falamos sobre a competência dos funcionários; o esquema acima também se aplica ao esquema de competência dos profissionais de HSE. Embora seus perfis devam ser significativamente diferentes dos perfis dos funcionários comuns. A competência dos funcionários do departamento de HSE é tema para um artigo à parte, devido à dissonância causada pelas exigências de um mundo em rápida mudança e pelas pessoas que ingressam na área de HSE.
A principal dificuldade no esquema acima não é desenvolver todo o sistema para a organização, mas sim implementá-lo. Por experiência, posso dizer que muitas vezes a implementação encontra resistência justamente daqueles funcionários de quem menos se espera. E aqui tudo está fortemente ligado à liderança da gestão, porque publicar fotos em redes sociais e revistas corporativas com rostos sorridentes ainda não é liderança.
A liderança reside precisamente em quanto e como você apoia a implementação de processos complexos como a avaliação de competência em sua empresa. Isso exige tempo dos funcionários, tempo da gestão e a compreensão da gestão para enxergar os pontos positivos de um processo tão complexo e nem sempre unânime.
Nem sempre unânime, justamente porque vi como o processo de competência (profissional e de HSE) pode ser usado como ferramenta de manipulação e pressão sobre os funcionários.
Voltando ao processo de implementação da competência, na minha prática, ele pode levar de um ano a um ano e meio.