Di dunia modern, tuntutan akan kompetensi semakin sering terdengar. Mari kita pahami terlebih dahulu apa itu kompetensi, dari mana asalnya, masalah utamanya, dan saya akan berbagi beberapa pemikiran tentang bagaimana masalah ini dapat didekati.
Seringkali ketika ditanya tentang kompetensi, orang menjawab dengan penuh semangat – itu adalah kepemilikan sertifikat dan ijazah. Namun, apakah sertifikat yang sering dibicarakan itu benar-benar bisa menjadi bukti kompetensi...
Bukan rahasia lagi bahwa nilai sebuah sertifikat sering kali dapat dipertanyakan:
? Ijazah tersebut dibeli begitu saja
? Pelatihan hanya bersifat nominal (dosen lebih suka diskusi yang tidak terarah, memulangkan peserta beberapa jam lebih awal, secara terbuka mengatakan bahwa siapa pun yang butuh bisa membaca sendiri apa saja dan di mana saja)
? Pelatihan hanya sebatas pengenalan, tanpa latihan praktis
Saya yakin kita semua pernah memiliki pengalaman mendapatkan sertifikat semacam itu.
Kompetensi adalah pengetahuan dan perilaku yang membawa seseorang menuju kesuksesan, kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan standar (termasuk standar yang berubah), secara berulang dan konsisten, di seluruh spektrum kegiatannya (tugas).
Di sini kita tidak hanya berbicara tentang kompetensi, tetapi juga tentang kepemimpinan. Perusahaan dibentuk oleh orang-orang, manusia adalah salah satu modal utama yang setara dengan modal finansial. Sejauh mana pimpinan organisasi tertarik agar modal finansial (investasi) berubah menjadi modal manusia (peningkatan kompetensi), untuk kemudian tercermin kembali pada modal finansial (nilai tambah). Inilah yang pada akhirnya akan menjadi tolok ukur kesuksesan perusahaan di pasar secara keseluruhan.
Dalam menentukan kompetensi untuk setiap posisi, hal-hal berikut harus dipertimbangkan:
? pendidikan, pelatihan, kualifikasi, dan pengalaman yang diperlukan untuk menjalankan tugas serta pelatihan ulang yang diperlukan untuk menjaga tingkat kompetensi;
? lingkungan kerja;
? tindakan pencegahan dan pengendalian yang ditetapkan sebagai hasil dari proses penilaian risiko;
? persyaratan yang berlaku untuk sistem manajemen (termasuk HSE);
? persyaratan hukum dan persyaratan lainnya;
? kebijakan HSE;
? konsekuensi potensial dari kepatuhan dan ketidakpatuhan;
? tingkat partisipasi karyawan dalam sistem manajemen HSE, berdasarkan pengetahuan dan keterampilan mereka;
? fungsi dan tanggung jawab yang terkait dengan posisi tersebut;
? kemampuan pribadi, termasuk pengalaman, penguasaan bahasa, literasi, dan perbedaan budaya;
? pemeliharaan kompetensi yang relevan, yang didorong oleh perubahan konteks atau pekerjaan.
Semua ini dimungkinkan melalui transformasi sistematis pengetahuan dan tingkat budaya HSE.
? Pemilik seluruh proses. Proses kompetensi, baik profesional maupun HSE, harus memiliki pemimpin, seseorang dari manajemen senior perusahaan. Dengan demikian, proses tersebut akan mendapatkan perhatian yang cukup besar dari karyawan biasa.
? Strategi dikembangkan – bagaimana proses akan diimplementasikan dan dijalankan, serta apa saja tonggak pencapaian utamanya.
? Jenis pekerjaan kritis dan posisi yang sesuai ditentukan.
? Profil dikembangkan untuk posisi tertentu – persyaratan bagi karyawan.
? Alat penilaian ditentukan untuk profil tersebut.
? Baik pada tahap ini atau pada tahap strategi, penilai ditentukan, yaitu mereka yang akan melakukan penilaian kompetensi sesuai dengan profil yang dikembangkan. Mereka bisa berupa karyawan sendiri maupun konsultan luar.
? Jika menggunakan karyawan sendiri, perlu dipikirkan bagaimana melatih mereka dalam proses tersebut.
? Pengembangan formulir laporan dan indikator kinerja (KPI).
? Sosialisasikan proses yang diadopsi kepada seluruh karyawan perusahaan.
? Tentukan alat dan frekuensi kontrol kualitas
? Dan jangan lupa tentang umpan balik mengenai proses dari karyawan.
Kita telah membicarakan tentang kompetensi karyawan; skema di atas juga berlaku untuk skema kompetensi staf HSE. Meskipun profil mereka harus jauh berbeda dari profil karyawan biasa. Kompetensi staf departemen HSE adalah topik untuk artikel terpisah, karena adanya disonansi yang disebabkan oleh tuntutan dunia yang berubah cepat dan orang-orang yang memasuki bidang HSE.
Kesulitan utama dalam skema di atas bukanlah mengembangkan seluruh sistem untuk organisasi, melainkan mengimplementasikannya. Berdasarkan pengalaman, saya dapat mengatakan bahwa seringkali implementasi terbentur pada penolakan dari karyawan yang paling tidak Anda duga. Dan di sini semuanya sangat bergantung pada kepemimpinan manajemen, karena memposting foto di media sosial dan majalah perusahaan dengan wajah tersenyum bukanlah kepemimpinan yang sebenarnya.
Kepemimpinan justru terletak pada sejauh mana dan bagaimana Anda mendukung implementasi proses kompleks seperti penilaian kompetensi di perusahaan Anda. Ini membutuhkan waktu karyawan, waktu manajemen, dan pemahaman manajemen untuk melihat sisi positif dari proses yang kompleks dan tidak selalu lugas ini.
Tidak selalu lugas, justru karena saya telah melihat bagaimana proses kompetensi (profesional dan HSE) dapat digunakan sebagai alat manipulasi dan tekanan terhadap karyawan.
Jika kembali ke proses implementasi kompetensi, berdasarkan praktik saya, proses ini dapat memakan waktu satu hingga satu setengah tahun.