Văn hóa an toàn. Chuyển đổi từ cấp độ phản ứng sang phụ thuộc lẫn nhau.

Sự tiến hóa của văn hóa an toàn: từ lý thuyết đến thực tiễn

Phát triển văn hóa an toàn không chỉ là một xu hướng thời thượng, mà là một giai đoạn tiến hóa tự nhiên của bất kỳ công ty sản xuất nào. Khi các yêu cầu cơ bản của pháp luật đã được đáp ứng và tỷ lệ tai nạn không còn giảm thêm, nhu cầu chuyển sang một cấp độ quản lý mới sẽ xuất hiện. Trong hội thảo trực tuyến này, Anna Voronkova, Giám đốc HSE của Heineken, chia sẻ kinh nghiệm thực tế về việc chuyển đổi văn hóa an toàn và chuyển từ cách tiếp cận phản ứng sang phụ thuộc lẫn nhau.

Diễn giả phân tích cách đo lường những thứ tưởng chừng như vô hình và đề xuất các công cụ cụ thể để đánh giá tình trạng hiện tại của tổ chức. Bài phát biểu xem xét chi tiết mô hình Đường cong Bradley và phương pháp Tổ chức Hiệu suất Cao (HPO), cho phép cấu trúc hóa quá trình thay đổi.

Sáu yếu tố đánh giá văn hóa an toàn

Để hiểu công ty đang ở cấp độ nào và cần làm gì để chuyển sang giai đoạn tiếp theo, diễn giả đề xuất phân tích các quy trình theo sáu khối chính:

• Cấu trúc quy trình: phân bổ vai trò và trách nhiệm rõ ràng. Điều quan trọng là phải hiểu ai chịu trách nhiệm cho các lĩnh vực cụ thể (ví dụ: làm việc trên cao hoặc quy trình LOTO) và chỉ triển khai các chức năng mới khi đã có nền tảng cho việc đó.
• Hệ thống khen thưởng và kỷ luật: sự cân bằng giữa động lực và kỷ luật. Ở cấp độ phát triển văn hóa cao nhất, việc tuân thủ các quy tắc an toàn trở thành nhu cầu nội tại của nhân viên, chứ không phải là kết quả của sự kích thích từ bên ngoài.
• Quản lý hiệu suất: xác định KPI và các tiêu chuẩn. Diễn giả đưa ra ví dụ về cách các yêu cầu đối với tốc độ phản ứng với các sai lệch thay đổi tùy thuộc vào mức độ văn hóa (từ 10 ngày ở cấp độ phản ứng xuống còn 24 giờ ở cấp độ phụ thuộc lẫn nhau).
• Hệ thống thu thập dữ liệu: số hóa các quy trình. Việc sử dụng các công cụ CNTT cho phép đánh giá khách quan các chỉ số, theo dõi thời hạn khắc phục vi phạm và quản lý đào tạo.
• Con người và năng lực: chuyển từ đào tạo bắt buộc sang đào tạo theo chức năng. Việc triển khai các quy trình mới đòi hỏi phải đào tạo các chuyên gia và sử dụng các hình thức đào tạo hiện đại (ví dụ: công nghệ VR hoặc học tập vi mô).
• Quy trình và nhiệm vụ: khả năng tiếp cận thông tin. Việc sử dụng các tiêu chuẩn trực quan (One-Point Lesson) và giao tiếp cởi mở với nhân viên giúp đảm bảo rằng các yêu cầu là dễ hiểu và có thể thực hiện được.

Chuyển đổi từng bước: làm thế nào để không kiệt sức trên con đường hướng tới sự hoàn hảo

Ý tưởng cốt lõi của bài phát biểu là sự cần thiết phải thực hiện các thay đổi một cách từ từ. Không thể nhảy vọt từ cấp độ phản ứng ngay sang cấp độ phụ thuộc lẫn nhau. Nếu công ty chỉ mới bắt đầu xây dựng hệ thống, các cuộc đánh giá an toàn hành vi sẽ không hiệu quả. Trước tiên, cần đảm bảo tuân thủ cơ bản các tiêu chuẩn, thiết lập việc cung cấp PPE và tiến hành kiểm tra thường xuyên.

Anna nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đặt ra các mục tiêu thực tế. Ở giai đoạn đầu, có thể cần phải quản lý chặt chẽ (ví dụ: thiết lập các tiêu chuẩn để xác định các điều kiện nguy hiểm cho mỗi nhân viên). Khi văn hóa phát triển, những động lực nhân tạo này sẽ biến mất, vì hành vi an toàn trở thành tiêu chuẩn.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để xác định mức độ văn hóa an toàn hiện tại trong công ty của bạn?
• Nên sử dụng những số liệu nào để đánh giá hiệu quả của các quy trình HSE?
• Làm thế nào để phân bổ đúng trách nhiệm về an toàn giữa các trưởng bộ phận?
• Tại sao các cuộc đánh giá hành vi không hoạt động ở giai đoạn đầu phát triển hệ thống?
• Làm thế nào để thu hút nhân viên tuyến đầu tham gia vào quá trình xác định và loại bỏ rủi ro?