多くの産業企業において安全文化への関心は日々高まっており、JSC「アパタイト」も例外ではありません。大規模プロジェクト「安全文化の変革」は、外部委託先による安全文化評価からスタートしました。当時、それは大規模で、私たちにとって未知の、しかし非常に興味深い仕事でした。そして評価結果が得られ、プロジェクトのロードマップが策定され、施策と期限が決定されました。「リスクを知れば、事故は防げる！」というスローガンのもと、私たちはあらゆる非強制的な手法を用いて安全文化の発展に突き進みました。
そこで、当然ながら一つの疑問が浮かびます。「私たちは正しい方向に進んでいるのだろうか？」。旅人がコンパスを必要とするように、私たちも定期的に立ち止まり、進路を確認する必要があることに気づきました。現在、私たちの従業員の中には、数十名の訓練を受けた安全文化セルフアセスメントのエキスパートがいます。しかし、これらすべてが意味を成すのは、初期評価、その後の定期的な自己評価、および最終的な現状把握が「同一の評価手法」で行われるという、単純ながらも非常に重要な条件が満たされている場合に限られます。初期評価で採用された手法とは異なる手法を自己評価で使用すると、その結果に（良くも悪くも）驚かされることになります。いずれにせよ、それはロシア・ルーレットのような不確実なものになってしまいます。
外部評価と内部評価にはそれぞれ特定の周期があり、内部評価は外部評価よりもはるかに頻繁に行われることがあります。その際、以下の側面が重要となります：
自社の従業員を安全文化評価のエキスパートとして登用し、準備、実施、レポート作成、および経営陣への報告を行う場合、最後の項目が最も重要です。もちろん、他の2つの項目も同様に重要です。安全文化評価のエキスパートは、安全文化モデルとその評価ツールに精通していなければなりません。ラボで複雑な分析を行う技術者のように、エキスパートは自身の観察に基づき、それがどの指標であり、安全文化モデルのどの要素に該当し、どのレベルにあるのかを明確に判断できなければなりません。そうすることで、評価プロセスは単なる定期的なものではなく、ダイナミックで、さらには継続的なものへと進化するのです。
貴社には、安全文化レベルを評価するための訓練を受けたエキスパートがいますか？
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