企業における新しいプロセスの導入は、トレーニングなしには不可能です。特に、従業員が後に自律的に運用する必要がある場合は、これが非常に重要になります。経験上、規定文書の作成や、作業グループの決定、各種導入スケジュールの策定を伴う命令の発令だけでは不十分です。「なぜこれが必要なのか」という目的を理解していなければ、ツールは本来の目的から外れてしまうか、あるいは全く機能しないでしょう。コンサルタントの経験を取り入れ、私たちは「0から100まで」というトレーニング手法をいくつかの段階に分けて実施しています。
ここで、なぜこれが必要なのか、どのように機能すべきか、そしてどのような目標を目指すのかを説明します。プロセスが複数のカテゴリーの従業員（管理者、専門職、作業員など）に関わる場合、トレーニンググループの編成には工夫が必要です。従業員のカテゴリーごとにモチベーションは異なるため、伝えるべき目的も変える必要があります。20〜30人の大人数を教室に詰め込むのは、私たちのやり方ではありません。理論学習中に受講者一人ひとりを参加させるためには、10人以下が最適な人数です。
ここは単純です。私たちが手本を見せ、受講者はそれを見学します。言い換えれば、私たちの貢献が100％、従業員が0％です。この段階の最後に、彼らの観察結果について話し合うことが重要です。すべて理解できたか？彼らならどのように違うやり方をするか？どのような疑問が生じたか？
第2ステップでは、受講者が私たちと一緒にプロセスに参加します。彼らにできるだけ自律性を与えるように努めますが、サポートも行います。第1ステップと同様に、必ず結果と共通の観察事項について話し合います。
当然ながら、このステップでは受講者が自ら（監査やリスクハンティングなど）を実行し、私たちはただ観察します。必要に応じて、修正のためにプロセスに介入することもあります。終了後、私たちの観察結果を話し合い、フィードバックを行います。
理論を説明し、実践で見せ、その後は現場に任せます。一定期間が経過した後、私たちの立ち会いなしでプロセスがどのように実施されているかを確認する必要があります。すべての基準が遵守されているか、ツールが導入目的に沿って使用されているかなどを確認します。特定のスーパービジョン用チェックリストを使用することで、これらすべてを評価し、推奨事項や是正処置を伴うフィードバックを提供できます。これは、知識だけでなく実践的なスキルも対象とした、その後の定期的なチェックを伴う一種の試験だと考えてください。
実践イテレーションの回数は、受講者の個々の特性に基づいて増減させることができます。いわゆる「飲み込みが早い」人もいれば、もう一度説明や実演が必要な人もいます。導入されるプロセスが従業員に間接的にしか関わらない場合は、理論的な部分だけで十分でしょう。しかし、全員が同じ情報を共有するためには、それが必要なのです。