기업에서 새로운 프로세스를 도입할 때 교육은 필수적입니다. 특히 직원들이 나중에 스스로 적용해야 하는 경우 더욱 중요합니다. 경험에 따르면, 규정 문서를 개발하고 작업 그룹과 도입 일정을 정의하는 명령을 내리는 것만으로는 충분하지 않습니다. "이것이 왜 필요한가"라는 목표에 대한 이해가 없다면, 도구는 제자리를 찾지 못하거나 아예 움직이지 않을 것입니다. 컨설턴트들의 경험을 바탕으로 우리는 다음과 같이 여러 단계로 진행되는 '0에서 100까지' 교육 방식을 적용하고 있습니다.
이 단계에서는 이것이 왜 필요한지, 어떻게 작동해야 하는지, 그리고 어떤 목표를 위한 것인지 보여줍니다. 프로세스가 한 범주 이상의 직원(관리자, 전문가 또는 작업자)에게 영향을 미치는 경우, 교육 그룹 구성에 신중을 기해야 합니다. 직원 범주마다 동기 부여 요소가 다르므로 목표 전달 방식도 달라야 합니다. 20~30명의 인원을 교실에 몰아넣는 것은 우리 방식이 아닙니다. 이론 교육 중에 교육생 개개인을 참여시킬 수 있도록 10명 이내의 인원이 가장 적합합니다.
간단합니다. 우리가 보여주고 교육생은 지켜봅니다. 즉, 우리의 기여도는 100%, 직원은 0%입니다. 이 단계가 끝나면 그들의 관찰 내용을 논의하는 것이 중요합니다. 모든 것이 이해되었는지? 다르게 하고 싶은 부분은 없는지? 어떤 질문이 생겼는지?
두 번째 단계에서는 교육생이 우리와 함께 프로세스에 참여합니다. 그들에게 더 많은 자율성을 주려고 노력하되, 우리가 도와줍니다. 첫 번째 단계와 마찬가지로 결과와 공통의 관찰 내용을 반드시 논의합니다.
당연히 이 단계에서 교육생은 스스로 무언가(심사, 리스크 발굴 등)를 수행하고, 우리는 그저 지켜봅니다. 필요하다면 수정을 위해 프로세스에 개입할 수 있습니다. 결과에 따라 우리의 관찰 내용을 논의하고 피드백을 제공합니다.
이론을 설명하고 실습을 보여준 뒤, 자율적으로 실행하게 합니다. 일정 시간이 지난 후 우리 없이 프로세스가 어떻게 구현되고 있는지 확인해야 합니다. 모든 기준이 준수되고 있는지, 도입 목적에 맞게 도구가 사용되고 있는지 등을 점검합니다. 특정 슈퍼비전 체크리스트를 활용하여 이 모든 것을 평가하고 권장 사항 및 시정 조치와 함께 피드백을 줄 수 있습니다. 이것은 지식뿐만 아니라 실무 기술까지 정기적으로 확인하는 일종의 시험이라고 생각하면 됩니다.
실습 반복 횟수는 교육생의 개별 특성에 따라 줄이거나 늘릴 수 있습니다. 소위 '척하면 척' 알아듣는 사람이 있는가 하면, 다시 한번 설명하거나 보여줘야 하는 사람도 있습니다. 도입되는 프로세스가 직원에게 간접적으로만 영향을 미치는 경우 이론 교육만으로도 충분합니다. 하지만 모든 직원이 동일한 정보를 공유하기 위해서는 이론 교육이 반드시 필요합니다.