組織における雇用の基本は、雇用契約の締結であることは周知の事実です。雇用契約こそが、勤務地、職務内容、就業開始日、賃金、労働条件、勤務時間と休憩時間、業務の性質、保証および補償といった、労働者と雇用主の間の合意の主要な側面を規定するものだからです。
職業活動を行う中で、労働者は自身の権利の侵害に直面することがあります。組織において、誰が、何が労働者の権利を守ることができるのでしょうか。
組織における労働者の利益保護の基盤となるのは、労働組合です。労働組合が存在することで、組織内に労働協約が生まれます。
労働協約とは、組織または個人事業主における社会労働関係を規定する法的文書であり、労働者と雇用主がそれぞれの代表者を通じて締結するものです（ロシア連邦労働法第40条の定義による）。
これは雇用主と労働者の間で締結され、組織内の労働条件を改善し、保証や補償を提供することを目的としています。通常、労働協約に定められた保証や補償は、国が提供するものよりも手厚い内容となっています。また、有害な労働条件下で働く人々に対する療養所での休暇や健康増進のための休息の提供なども、労働協約によって規定されることがあります。
有害な労働条件での労働に対する補償における労働者の権利侵害の例と、そのような侵害に対する管理方法を見てみましょう。
例えば、労働条件の特別評価（SOUT）を実施する際、雇用主が不正確な情報を提供し、その結果、労働者に対する有害因子の影響の実際の値が評価結果に反映されないことがあります。
実際、これは労働条件クラスの決定に影響を与え、結果として国が定める手当の額にも影響します。騒音や化学的因子の評価において、違反が最も多く見られます。
雇用主側に違反の疑いがある場合、労働組合は特別評価の結果について独立した鑑定を行う権利があります。これにより、労働者の真の権利を確定させ、正当な補償を勝ち取ることができます。
労働法遵守の観点から労働者の権利を守る労働組合の能力は非常に大きなものです。公的管理の枠組みの中で、労働組合は賃金支払いの合意遵守や職場の安全性などを監視することができます。
さらに、すべての内部規定は労働組合との合意が必要です。組合員は労働条件の特別評価の実施にも参加し、委員会の一員となります。
したがって、労働者の幸福に対する労働組合の貢献は計り知れないものです。