NLMK 그룹의 안전 문화 발전을 위한 직원 참여 유도
의식적인 선택으로서의 금전적 보상 부재
복잡한 생산 시설에서 안전 문화를 발전시키는 것은 직원들의 대규모 참여 없이는 불가능합니다. 그러나 실제로는 산업 안전 전문가들이 종종 '아침에 돈, 저녁에 의자'라는 입장, 즉 직접적인 금전적 보상 없이 추가적인 부담을 지지 않으려는 태도에 직면합니다. NLMK 그룹의 리더십 개발 수석 전문가인 알렉산드르 주브코프는 금전적 동기 부여를 원칙적으로 배제하면서도 3년 만에 참여 직원 수를 12배나 늘린 회사의 보상 시스템 구축 경험을 분석합니다.
발표자는 2020년 프로그램 시작 당시 직접적인 지급을 거부하는 것이 초기 목표였다고 강조합니다. 대신 회사는 '대통령상'이라는 브랜드 아래 통합된 공로 인정, 게임화(사내 화폐), 대규모 경연 방식에 베팅했습니다.
인정 시스템의 구조: 이니셔티브에서 '대통령상'까지
발표에서는 정기적 요소와 경연 요소를 모두 포함하는 보상 시스템의 구조를 자세히 살펴봅니다. 정기적인 보상은 목표 행동의 5가지 핵심 기준을 기반으로 합니다:
- 불안전한 작업 중단 — 위험에 대한 무관용 문화 형성.
- 위험 및 유해 요인 파악 — 작업장 안전에 대한 사전 예방적 접근.
- 핵심 규칙 위반 적발 — 중요 요구 사항 준수 통제.
- 산업 안전 이니셔티브 제안 — 개선 과정에 직원 참여.
- 안전에 관한 강화 행동 대화 — 관리자와 부하 직원 간의 의사소통 발전.
이러한 행동에 대해 직원들은 구두 감사, 감사 편지, 기념품으로 교환할 수 있는 사내 화폐인 포인트를 받습니다. 경연 부문('대통령상')에는 개인, 단체, 개인-그룹 부문이 포함되며, 우승자는 먼저 기업 수준에서 결정된 후 전체 그룹 수준에서 결정됩니다.
도입 결과 및 산업 재해에 미치는 영향
발표자는 구체적인 수치를 통해 비물질적 동기 부여가 어떻게 작용하는지 보여줍니다. 3년 동안 제출된 산업 안전 이니셔티브 수는 34배, 위험 파악은 2배, 행동 대화 수는 3배 이상 증가했습니다. 경연 후보자 수는 100명에서 1000명 이상으로 늘어났습니다.
이 작업의 주요 결과는 프로그램 운영 기간 동안 회사의 전략적 지표인 재해율(LTIFR)이 1.9배 감소한 것입니다. 이는 직원 참여가 안전 수준에 직접적인 영향을 미친다는 주장을 뒷받침합니다.
시스템 발전: 새로운 기준, 협력업체 및 자동화
시스템은 제자리에 머물러 있지 않습니다. 2022년에는 사고 등록 개선 및 근로 손실 상해 없이 5년 이상 근무한 팀에 대한 보상을 포함하여 정기 보상의 새로운 기준이 추가되었습니다. 이러한 부서의 수가 꾸준히 증가하고 있으며, 이는 안전 문화의 지속 가능성을 증명합니다.
중요한 단계는 협력업체를 경연 부문에 참여시킨 것이며, 이를 위해 통합 평가 기준이 개발되었습니다. 또한 회사는 일상적인 작업을 최소화하고 이전에는 복잡한 절차 때문에 꺼려했던 직원들을 유치하기 위해 경연 신청 프로세스의 자동화를 적극적으로 추진하고 있습니다.
형식주의 및 조작과의 싸움
청중의 질문에 답하면서 알렉산드르 주브코프는 상을 받기 위해 지표를 부풀리려는 형식주의와 시도의 위험이라는 중요한 문제를 다루었습니다. 이를 방지하기 위해 NLMK는 구조 부서 수준의 확인부터 HSE 부서의 최종 감사에 이르기까지 다단계 통제 시스템을 구축했습니다. 위반 사항이 발견되면 회사는 직원을 '블랙리스트'에 올리지 않고 유용한 행동을 올바르게 기록하는 방법을 설명하는 교육을 실시합니다.
이 웨비나에서 배울 내용:
- 직접적인 금전적 지급 없이 안전에 대한 보상 시스템을 구축하는 방법은 무엇인가?
- 재해 감소에 가장 큰 효과를 주는 목표 행동 기준은 무엇인가?
- 자사 직원뿐만 아니라 협력업체도 인정 프로그램에 참여시키는 방법은 무엇인가?
- 유용한 행동을 등록할 때 형식주의와 지표 부풀리기에 어떻게 대처할 것인가?
- 새로운 동기 부여 도구 도입 단계에서 직원의 저항을 어떻게 극복할 것인가?