NLMKグループにおける安全文化の発展への従業員の参加

意識的な選択としての金銭的動機付けの欠如

複雑な生産施設における安全文化の発展は、従業員の大規模な参加なしには不可能です。しかし、実際には、HSEの専門家はしばしば「朝にお金、夕方に椅子」という立場、つまり直接的な金銭的補償なしに追加の負担を負うことへの消極性に直面します。NLMKグループのリーダーシップ開発のチーフスペシャリストであるアレクサンドル・ズブコフは、金銭的動機付けを根本的に放棄しながらも、3年間で参加する従業員の数を12倍に増やした報酬システムを構築した同社の経験を分析しています。

講演者は、直接的な支払いの拒否が2020年のプログラム開始時の当初の目標であったことを強調しています。代わりに、同社は「社長賞」というブランドの下に統合された、功績の承認、ゲーミフィケーション（企業通貨）、および大規模なコンテストの仕組みに焦点を当てました。

承認システムのアーキテクチャ：イニシアチブから「社長賞」まで

プレゼンテーションでは、定期的な要素とコンテストの要素の両方を含む報酬システムの構造が詳細に検討されています。定期的な報酬は、目標行動の5つの重要な基準に基づいています：

• 安全でない作業の停止 — リスクを許容しない文化の形成。
• 危険とリスクの特定 — 職場における安全へのプロアクティブなアプローチ。
• 基本ルールの違反の特定 — 重要な要件の遵守の管理。
• HSEイニシアチブの提出 — 改善プロセスへの従業員の参加。
• 安全に関する強化行動対話 — 管理者と部下の間のコミュニケーションの発展。

これらの行動に対して、従業員は口頭での感謝、感謝状、および企業通貨（記念品と交換できるポイント）を受け取ります。コンテスト部分（「社長賞」）には、個人、集団、および個人・グループのノミネートが含まれ、その勝者は最初に企業レベルで、次にグループ全体のレベルで決定されます。

導入の結果と労働災害への影響

講演者は、非物質的な動機付けがどのように機能するかを具体的な数字の例で示しています。3年間で、提出されたHSEイニシアチブの数は34倍、危険の特定は2倍、行動対話の数は3倍以上に増加しました。コンテストのノミネート数は100人から1000人以上に増加しました。

この取り組みの主な結果は、プログラムの期間中に同社の戦略的指標である休業災害度数率（LTIFR）が1.9倍減少したことです。これは、従業員の参加が安全レベルに直接影響するというテーゼを裏付けています。

システムの発展：新しい基準、請負業者、および自動化

システムは立ち止まっていません。2022年には、インシデント登録の改善や、休業災害なしで5年以上働いたチームへの報酬など、定期的な報酬の新しい基準が追加されました。そのような部門の数は着実に増加しており、これは安全文化の持続可能性を示しています。

重要なステップは、請負業者をコンテストのノミネートに参加させることであり、そのために統一された評価基準が開発されました。さらに、同社はコンテストへの応募プロセスの自動化に積極的に取り組んでおり、日常的な操作を最小限に抑え、以前は手続きの複雑さによって敬遠されていた従業員を引き付けています。

形式主義と改ざんとの戦い

聴衆からの質問に答えて、アレクサンドル・ズブコフは重要な問題、つまり形式主義のリスクと、報酬を得るために指標を水増ししようとする試みについて触れました。これに対抗するため、NLMKは構造部門レベルでのチェックからHSE部門による最終監査まで、マルチレベルの管理システムを構築しました。違反が特定された場合、同社は従業員を「ブラックリスト」に載せるのではなく、有用な行動を正しく記録する方法を説明するトレーニングを実施します。

このウェビナーで学べること：

• 直接的な金銭的支払いを使用せずに、安全に対する報酬システムを構築する方法は？
• 労働災害を減らすために最も効果的な目標行動の基準はどれか？
• 自社の従業員だけでなく、請負業者も承認プログラムに参加させる方法は？
• 有用な行動を登録する際の形式主義や指標の水増しとどのように戦うか？
• 新しい動機付けツールを導入する段階で、従業員の抵抗をどのように克服するか？