การมีส่วนร่วมของพนักงานในการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยใน NLMK Group

การไม่มีแรงจูงใจทางการเงินเป็นทางเลือกที่ตั้งใจ

การพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยในโรงงานอุตสาหกรรมที่ซับซ้อนเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HSE มักเผชิญกับทัศนคติ "จ่ายเงินก่อน ค่อยทำงาน" ซึ่งก็คือความไม่เต็มใจที่จะรับภาระงานเพิ่มเติมโดยไม่มีค่าตอบแทนทางการเงินโดยตรง Alexander Zubkov ผู้เชี่ยวชาญหลักด้านการพัฒนาความเป็นผู้นำของ NLMK Group ได้วิเคราะห์ประสบการณ์ของบริษัทในการสร้างระบบการให้รางวัลที่ปฏิเสธแรงจูงใจทางการเงินอย่างสิ้นเชิง แต่กลับเพิ่มจำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมได้ถึง 12 เท่าในเวลาสามปี

วิทยากรเน้นย้ำว่าการปฏิเสธการจ่ายเงินโดยตรงเป็นเป้าหมายเริ่มต้นเมื่อเปิดตัวโครงการในปี 2020 แทนที่จะเป็นเช่นนั้น บริษัทได้ให้ความสำคัญกับการยอมรับในผลงาน การใช้เกม (สกุลเงินขององค์กร) และกลไกการแข่งขันขนาดใหญ่ที่รวมอยู่ภายใต้แบรนด์ "President's Award"

สถาปัตยกรรมของระบบการยอมรับ: จากความคิดริเริ่มสู่ "President's Award"

ในการนำเสนอได้พิจารณาโครงสร้างของระบบการให้รางวัลอย่างละเอียด ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบทั้งแบบประจำและการแข่งขัน การให้รางวัลแบบประจำขึ้นอยู่กับเกณฑ์พฤติกรรมเป้าหมายหลักห้าประการ:

• การระงับงานที่ไม่ปลอดภัย — การสร้างวัฒนธรรมที่ไม่ยอมรับความเสี่ยง
• การระบุอันตรายและความเสี่ยง — แนวทางเชิงรุกด้านความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน
• การระบุการละเมิดกฎพื้นฐาน — การควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่สำคัญ
• การเสนอความคิดริเริ่มด้าน HSE — การให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับปรุง
• การสนทนาเชิงพฤติกรรมที่เสริมสร้างความปลอดภัย — การพัฒนาการสื่อสารระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา

สำหรับการกระทำเหล่านี้ พนักงานจะได้รับคำชมเชยด้วยวาจา จดหมายขอบคุณ และสกุลเงินขององค์กร — คะแนนที่สามารถแลกเปลี่ยนเป็นของที่ระลึกได้ ส่วนการแข่งขัน ("President's Award") รวมถึงการเสนอชื่อรายบุคคล กลุ่ม และรายบุคคล-กลุ่ม ซึ่งผู้ชนะจะถูกกำหนดในระดับองค์กรก่อน แล้วจึงในระดับกลุ่มทั้งหมด

ผลลัพธ์ของการนำไปใช้และผลกระทบต่อการบาดเจ็บ

วิทยากรแสดงให้เห็นด้วยตัวเลขที่เป็นรูปธรรมว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินทำงานอย่างไร ในช่วงสามปี จำนวนความคิดริเริ่มด้าน HSE ที่เสนอเพิ่มขึ้น 34 เท่า การระบุอันตรายเพิ่มขึ้น 2 เท่า และจำนวนการสนทนาเชิงพฤติกรรมเพิ่มขึ้นมากกว่า 3 เท่า จำนวนผู้ได้รับการเสนอชื่อเข้าแข่งขันเพิ่มขึ้นจาก 100 คนเป็นมากกว่า 1,000 คน

ผลลัพธ์หลักของงานนี้คือการลดลงของตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์ของบริษัท — อัตราความถี่ของการบาดเจ็บ (LTIFR) — ลง 1.9 เท่าในช่วงระยะเวลาของโครงการ สิ่งนี้ยืนยันข้อเสนอที่ว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานมีผลโดยตรงต่อระดับความปลอดภัย

การพัฒนาระบบ: เกณฑ์ใหม่ ผู้รับเหมา และระบบอัตโนมัติ

ระบบไม่ได้หยุดนิ่ง ในปี 2022 ได้มีการเพิ่มเกณฑ์ใหม่สำหรับการให้รางวัลแบบประจำ รวมถึงการปรับปรุงการบันทึกเหตุการณ์และการให้รางวัลแก่ทีมที่ทำงาน 5 ปีขึ้นไปโดยไม่มีการบาดเจ็บที่ทำให้สูญเสียเวลาทำงาน จำนวนหน่วยงานดังกล่าวเติบโตอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นเครื่องพิสูจน์ถึงความยั่งยืนของวัฒนธรรมความปลอดภัย

ขั้นตอนสำคัญคือการให้องค์กรผู้รับเหมามีส่วนร่วมในการเสนอชื่อเข้าแข่งขัน ซึ่งได้มีการพัฒนาเกณฑ์การประเมินที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับพวกเขา นอกจากนี้ บริษัทยังทำงานอย่างแข็งขันในการทำให้กระบวนการยื่นใบสมัครเข้าแข่งขันเป็นอัตโนมัติ เพื่อลดการทำงานประจำและดึงดูดพนักงานที่เคยถูกขัดขวางโดยความซับซ้อนของขั้นตอน

การต่อสู้กับความเป็นทางการและการบิดเบือน

ในการตอบคำถามจากผู้ฟัง Alexander Zubkov ได้สัมผัสถึงปัญหาสำคัญ — ความเสี่ยงของความเป็นทางการและความพยายามในการเพิ่มตัวชี้วัดเพื่อรับรางวัล เพื่อต่อสู้กับสิ่งนี้ NLMK ได้สร้างระบบการควบคุมหลายระดับ: ตั้งแต่การตรวจสอบในระดับหน่วยงานโครงสร้างไปจนถึงการตรวจสอบขั้นสุดท้ายโดยแผนก HSE เมื่อพบการละเมิด บริษัทจะไม่ใส่พนักงานใน "บัญชีดำ" แต่จะจัดการฝึกอบรม อธิบายวิธีบันทึกการกระทำที่เป็นประโยชน์อย่างถูกต้อง

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากสัมมนาออนไลน์นี้:

• วิธีสร้างระบบการให้รางวัลด้านความปลอดภัยโดยไม่ต้องใช้การจ่ายเงินโดยตรง?
• เกณฑ์พฤติกรรมเป้าหมายใดที่ให้ผลลัพธ์สูงสุดในการลดการบาดเจ็บ?
• วิธีให้ผู้รับเหมามีส่วนร่วมในโครงการการยอมรับ ไม่ใช่แค่พนักงานของตนเอง?
• วิธีต่อสู้กับความเป็นทางการและการเพิ่มตัวชี้วัดเมื่อบันทึกการกระทำที่เป็นประโยชน์?
• วิธีเอาชนะการต่อต้านของพนักงานในขั้นตอนการนำเครื่องมือสร้างแรงจูงใจใหม่มาใช้?