Angażowanie pracowników w rozwój kultury bezpieczeństwa w Grupie NLMK

Brak motywacji finansowej jako świadomy wybór

Rozwój kultury bezpieczeństwa w złożonych obiektach przemysłowych jest niemożliwy bez masowego zaangażowania pracowników. Jednak w praktyce specjaliści ds. BHP często spotykają się z postawą „najpierw pieniądze, potem praca” — niechęcią do podejmowania dodatkowych obowiązków bez bezpośredniej rekompensaty finansowej. Aleksandr Zubkow, główny specjalista ds. rozwoju przywództwa w Grupie NLMK, analizuje doświadczenia firmy w tworzeniu systemu nagradzania, który z zasady zrezygnował z motywacji finansowej, a mimo to w ciągu trzech lat zwiększył liczbę zaangażowanych pracowników 12-krotnie.

Prelegent podkreśla, że rezygnacja z bezpośrednich wypłat była początkowym celem przy uruchamianiu programu w 2020 roku. Zamiast tego firma postawiła na uznanie zasług, grywalizację (walutę korporacyjną) i zakrojone na szeroką skalę mechanizmy konkursowe, zjednoczone pod marką „Nagroda Prezydenta”.

Architektura systemu uznania: od inicjatywy do „Nagrody Prezydenta”

W wystąpieniu szczegółowo omówiono strukturę systemu nagradzania, który obejmuje zarówno elementy regularne, jak i konkursowe. Regularne nagradzanie opiera się na pięciu kluczowych kryteriach pożądanego zachowania:

• Wstrzymanie niebezpiecznych prac — kształtowanie kultury braku tolerancji dla ryzyka.
• Identyfikacja zagrożeń i ryzyk — proaktywne podejście do bezpieczeństwa w miejscu pracy.
• Wykrywanie naruszeń kluczowych zasad — kontrola przestrzegania krytycznych wymagań.
• Zgłaszanie inicjatyw w zakresie BHP — angażowanie pracowników w proces doskonalenia.
• Wzmacniające dialogi behawioralne o bezpieczeństwie — rozwój komunikacji między przełożonymi a podwładnymi.

Za te działania pracownicy otrzymują ustne podziękowania, listy gratulacyjne i walutę korporacyjną — punkty, które można wymienić na gadżety firmowe. Część konkursowa („Nagroda Prezydenta”) obejmuje nominacje indywidualne, zbiorowe i indywidualno-grupowe, których zwycięzcy są wyłaniani najpierw na poziomie zakładów, a następnie na poziomie całej Grupy.

Wyniki wdrożenia i wpływ na wypadkowość

Prelegent pokazuje na konkretnych liczbach, jak działa motywacja pozapłacowa. W ciągu trzech lat liczba zgłaszanych inicjatyw w zakresie BHP wzrosła 34-krotnie, identyfikacja zagrożeń — 2-krotnie, a liczba dialogów behawioralnych — ponad 3-krotnie. Liczba nominowanych do konkursów wzrosła ze 100 do ponad 1000 osób.

Głównym rezultatem tych działań był spadek strategicznego wskaźnika firmy — wskaźnika częstotliwości wypadków (LTIFR) — 1,9-krotnie w okresie trwania programu. Potwierdza to tezę, że zaangażowanie pracowników bezpośrednio wpływa na poziom bezpieczeństwa.

Rozwój systemu: nowe kryteria, wykonawcy i automatyzacja

System nie stoi w miejscu. W 2022 roku dodano nowe kryteria regularnego nagradzania, w tym poprawę rejestracji incydentów i nagradzanie zespołów, które przepracowały 5 i więcej lat bez wypadków powodujących niezdolność do pracy. Liczba takich jednostek stale rośnie, co świadczy o stabilności kultury bezpieczeństwa.

Ważnym krokiem było włączenie do nominacji konkursowych firm podwykonawczych, dla których opracowano jednolite kryteria oceny. Ponadto firma aktywnie pracuje nad automatyzacją procesu zgłaszania kandydatur do konkursów, aby zminimalizować rutynowe operacje i przyciągnąć tych pracowników, których wcześniej odstraszała złożoność formalności.

Walka z formalizmem i manipulacjami

Odpowiadając na pytania publiczności, Aleksandr Zubkow poruszył ważny problem — ryzyko formalizmu i prób zawyżania wskaźników w celu zdobycia nagród. Aby temu przeciwdziałać, w NLMK zbudowano wielopoziomowy system kontroli: od weryfikacji na poziomie jednostki organizacyjnej do końcowego audytu przez służby BHP. W przypadku wykrycia nieprawidłowości firma nie wpisuje pracowników na „czarną listę”, lecz przeprowadza szkolenia, wyjaśniając, jak prawidłowo rejestrować pożyteczne działania.

Czego dowiesz się z tego webinarium:

• Jak zbudować system nagradzania za bezpieczeństwo bez użycia bezpośrednich wypłat pieniężnych?
• Jakie kryteria pożądanego zachowania dają największy efekt w zmniejszaniu wypadkowości?
• Jak zaangażować w program uznania nie tylko własnych pracowników, ale także firmy podwykonawcze?
• Jak walczyć z formalizmem i zawyżaniem wskaźników przy rejestracji pożytecznych działań?
• Jak pokonać opór pracowników na etapie wdrażania nowych narzędzi motywacyjnych?