Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung der Sicherheitskultur in der NLMK-Gruppe

Verzicht auf materielle Motivation als bewusste Entscheidung

Die Entwicklung einer Sicherheitskultur in komplexen Produktionsanlagen ist ohne die massenhafte Einbindung der Mitarbeiter unmöglich. In der Praxis stoßen Fachkräfte für Arbeitssicherheit jedoch oft auf die Einstellung „erst das Geld, dann die Leistung“ – die mangelnde Bereitschaft, ohne direkte finanzielle Entschädigung zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Alexander Zubkov, leitender Spezialist für Führungskräfteentwicklung der NLMK-Gruppe, analysiert die Erfahrungen des Unternehmens bei der Schaffung eines Belohnungssystems, das grundsätzlich auf monetäre Motivation verzichtet, aber dennoch die Zahl der eingebundenen Mitarbeiter in drei Jahren um das Zwölffache erhöht hat.

Der Referent betont, dass der Verzicht auf direkte Zahlungen beim Start des Programms im Jahr 2020 das ursprüngliche Ziel war. Stattdessen setzte das Unternehmen auf Anerkennung von Verdiensten, Gamification (Unternehmenswährung) und groß angelegte Wettbewerbsmechanismen, die unter der Marke „Präsidentenpreis“ zusammengefasst wurden.

Architektur des Anerkennungssystems: von der Initiative zum „Präsidentenpreis“

In dem Vortrag wird die Struktur des Belohnungssystems detailliert betrachtet, das sowohl regelmäßige als auch wettbewerbsorientierte Elemente umfasst. Die regelmäßige Belohnung basiert auf fünf Schlüsselkriterien für das Zielverhalten:

• Unterbrechung unsicherer Arbeiten — Schaffung einer Kultur der Nulltoleranz gegenüber Risiken.
• Erkennung von Gefahren und Risiken — proaktiver Ansatz zur Sicherheit am Arbeitsplatz.
• Aufdeckung von Verstößen gegen kardinale Regeln — Kontrolle der Einhaltung kritischer Anforderungen.
• Einreichung von HSE-Initiativen — Einbindung der Mitarbeiter in den Verbesserungsprozess.
• Verstärkende Verhaltensdialoge über Sicherheit — Entwicklung der Kommunikation zwischen Führungskräften und Untergebenen.

Für diese Aktionen erhalten die Mitarbeiter mündliche Danksagungen, Dankesbriefe und Unternehmenswährung — Punkte, die gegen Souvenirs eingetauscht werden können. Der Wettbewerbsteil („Präsidentenpreis“) umfasst individuelle, kollektive und individuell-gruppenbezogene Nominierungen, deren Gewinner zunächst auf Unternehmensebene und dann auf Ebene der gesamten Gruppe ermittelt werden.

Ergebnisse der Einführung und Auswirkungen auf die Unfallrate

Der Referent zeigt anhand konkreter Zahlen, wie immaterielle Motivation funktioniert. In drei Jahren stieg die Zahl der eingereichten HSE-Initiativen um das 34-fache, die Erkennung von Gefahren um das 2-fache und die Anzahl der Verhaltensdialoge um mehr als das 3-fache. Die Zahl der Nominierten für Wettbewerbe stieg von 100 auf über 1000 Personen.

Das wichtigste Ergebnis dieser Arbeit war die Senkung des strategischen Indikators des Unternehmens — der Unfallhäufigkeitsrate (LTIFR) — um das 1,9-fache während der Laufzeit des Programms. Dies bestätigt die These, dass die Einbindung der Mitarbeiter das Sicherheitsniveau direkt beeinflusst.

Weiterentwicklung des Systems: neue Kriterien, Auftragnehmer und Automatisierung

Das System steht nicht still. Im Jahr 2022 wurden neue Kriterien für regelmäßige Belohnungen hinzugefügt, darunter die Verbesserung der Registrierung von Vorfällen und die Belohnung von Teams, die 5 oder mehr Jahre ohne Unfälle mit Arbeitsausfall gearbeitet haben. Die Zahl solcher Abteilungen wächst stetig, was von der Nachhaltigkeit der Sicherheitskultur zeugt.

Ein wichtiger Schritt war die Einbeziehung von Auftragnehmern in die Wettbewerbsnominierungen, für die einheitliche Bewertungskriterien entwickelt wurden. Darüber hinaus arbeitet das Unternehmen aktiv an der Automatisierung des Bewerbungsprozesses für Wettbewerbe, um Routinevorgänge zu minimieren und Mitarbeiter anzuziehen, die zuvor von der Komplexität der Anmeldung abgeschreckt wurden.

Kampf gegen Formalismus und Manipulationen

Bei der Beantwortung von Fragen aus dem Publikum sprach Alexander Zubkov ein wichtiges Problem an — das Risiko von Formalismus und Versuchen, Indikatoren zu manipulieren, um Auszeichnungen zu erhalten. Um dies zu bekämpfen, hat NLMK ein mehrstufiges Kontrollsystem aufgebaut: von der Überprüfung auf Ebene der Struktureinheit bis zum finalen Audit durch die HSE-Abteilung. Bei Feststellung von Verstößen setzt das Unternehmen die Mitarbeiter nicht auf eine „schwarze Liste“, sondern führt Schulungen durch, in denen erklärt wird, wie nützliche Aktionen richtig erfasst werden.

Was Sie in diesem Webinar lernen werden:

• Wie baut man ein Belohnungssystem für Sicherheit ohne direkte Geldzahlungen auf?
• Welche Kriterien des Zielverhaltens haben den größten Effekt auf die Senkung der Unfallrate?
• Wie bindet man nicht nur eigene Mitarbeiter, sondern auch Auftragnehmer in das Anerkennungsprogramm ein?
• Wie bekämpft man Formalismus und die Manipulation von Indikatoren bei der Registrierung nützlicher Aktionen?
• Wie überwindet man den Widerstand der Mitarbeiter in der Einführungsphase neuer Motivationsinstrumente?