Vai trò của lãnh đạo cấp cao trong việc phát triển văn hóa an toàn: kinh nghiệm thực tiễn

Sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào và mức độ tai nạn lao động phụ thuộc trực tiếp vào quan điểm của người đứng đầu. Lên đến 70% chuyên gia coi thái độ của ban lãnh đạo cấp cao là yếu tố động viên phi vật chất chính. Trong khuôn khổ hội thảo trực tuyến, chuyên gia trưởng của Viện Nghiên cứu Lao động Serik Mazhkenov phân tích cách sử dụng đúng nguồn lực này để phát triển văn hóa doanh nghiệp, mà không biến vai trò lãnh đạo thành một nghi thức hình thức.

Lãnh đạo và Quản lý: Sự thay đổi mô hình

Diễn giả nhấn mạnh sự khác biệt cơ bản giữa người quản lý và người lãnh đạo. Nếu người quản lý tập trung vào hiệu quả ngắn hạn và đạt được kết quả cụ thể bằng mọi giá, thì người lãnh đạo tập trung vào khả năng tồn tại và độ tin cậy của hệ thống trong dài hạn. Người lãnh đạo tạo ra một môi trường nơi nhân viên có thể tương tác an toàn, hình thành động lực nội tại có ý thức thay vì hệ thống «cây gậy và củ cà rốt».

Bảy công cụ thực tiễn của người lãnh đạo

Bài phát biểu xem xét chi tiết một loạt các biện pháp cho phép ban lãnh đạo cấp cao tác động đến văn hóa an toàn:

• Tuyên bố trách nhiệm cá nhân. Sự cam kết chân thành của người lãnh đạo đối với các vấn đề an toàn tạo ra sự tin tưởng từ cấp dưới. Thực tiễn các giám đốc giao tiếp trực tiếp với gia đình nạn nhân làm thay đổi triệt để thái độ của họ đối với các biện pháp phòng ngừa.
• Sự độc lập của chức năng HSE. Để giám sát khách quan, bộ phận HSE phải báo cáo trực tiếp cho người đứng đầu, loại trừ xung đột lợi ích với các bộ phận sản xuất.
• Hình thành mô hình hành vi cơ bản. Cuộc gặp gỡ trực tiếp của tổng giám đốc với nhân viên mới đặt ra các quy tắc an toàn nền tảng, trở thành ưu tiên của người lao động nhờ quy luật bền vững của thông tin đầu tiên.
• Giao tiếp ngang. Việc luân chuyển giám sát viên giữa các bộ phận đảm bảo trao đổi hiệu quả các thực tiễn tốt nhất và cân bằng mức độ thái độ đối với an toàn tại cơ sở.
• Thăm nơi làm việc. Giao tiếp trực tiếp với người thực hiện cho phép người lãnh đạo nhận được thông tin không bị bóp méo, kiểm tra hoạt động của các kênh liên lạc và thể hiện giá trị lao động của mỗi nhân viên.
• Động viên phi vật chất. Khen thưởng thường xuyên cho nỗ lực đạt kết quả tạo ra một môi trường tích cực. Để bù đắp cho một nhận xét tiêu cực, cần từ ba đến mười một lời khen ngợi.
• Chú ý đến nhân viên nghỉ việc. Phỏng vấn thôi việc giúp phát hiện các vấn đề tiềm ẩn trong tổ chức và duy trì lòng trung thành của chuyên gia.

Thích ứng và an toàn như một nguyên tắc tư duy

Trả lời câu hỏi của khán giả, diễn giả đưa ra ví dụ về cách giảm thiểu tai nạn lao động ở nhóm dễ bị tổn thương nhất — nhân viên mới. Vai trò then chốt ở đây không chỉ là hướng dẫn «làm như thế nào», mà là giải thích ý nghĩa — «tại sao phải làm như vậy». Sự thích ứng theo từng giai đoạn, khi khối lượng công việc tăng dần dưới sự kiểm soát của người hướng dẫn, cho phép hình thành an toàn như một nguyên tắc tư duy cơ bản.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Sự khác biệt cơ bản giữa cách tiếp cận của người lãnh đạo và người quản lý trong các vấn đề an toàn lao động là gì?
• Cách xây dựng đúng quy trình thích ứng cho nhân viên mới để loại trừ tai nạn lao động trong những tháng đầu làm việc?
• Tại sao bộ phận HSE chỉ nên báo cáo trực tiếp cho người đứng đầu?
• Cách sử dụng phỏng vấn thôi việc để phát hiện các rủi ro tiềm ẩn trong sản xuất?
• Làm thế nào việc luân chuyển ngang các chuyên gia giúp nhanh chóng nâng cao văn hóa an toàn chung?