Praticamente qualquer atividade em nossa área está, de uma forma ou de outra, ligada a mudanças de regulamentos, percepção, base normativa, abordagens corporativas e à evolução dos sistemas de gestão. Há muitas razões para isso: o antigo já não funciona, tornou-se cansativo, chato ou rotineiro, não produz um efeito tangível, mudanças nas condições e fatos externos; a lista de motivos para mudanças pode continuar infinitamente. Não vamos abranger neste artigo todos os conceitos institucionais de mudança, mas focar em apenas uma área restrita: por que os líderes ligados à produção não desejam mudar suas abordagens na área de segurança tão rapidamente quanto gostaríamos. Neste contexto, não estamos falando de requisitos legais estabelecidos na legislação trabalhista, normas federais, etc., mas sim dos requisitos corporativos, que são muito mais amplos.
A história do "eu mandei, e vocês fazem porque está escrito na ordem" perdeu a relevância há muito tempo, se estivermos falando de algo mais ou menos conceitual ou intelectual, especialmente onde existem deltas ou, como chamamos, "zonas de moralidade cinzenta". Por exemplo, a própria Auditoria Comportamental de Segurança ou a caminhada de liderança podem ser conduzidas de maneiras muito diferentes, mas no relatório tudo parecerá mais ou menos igual. Todos nós queremos que os líderes acreditem verdadeiramente em nós e implementem as práticas propostas com iniciativa e interesse.
Mas por que muitas vezes isso não acontece, ou acontece apenas de forma burocrática?
Eu dividiria as dificuldades de implementação em três categorias:
1. Nossas falhas:
2. Peculiaridades da percepção (psicologia):
3. Biologia:
Vamos analisar mais detalhadamente o que constitui a descrição do fenômeno:
Biologia.
Existem aspectos sobre os quais não temos controle, por exemplo: o ser humano é uma criatura relativamente pouco hierárquica em comparação com muitos outros animais sociais, especialmente do ponto de vista da biologia e da psicologia evolutiva.
Como isso acontece no mundo animal:
Lobos, leões, macacos (especialmente babuínos e chimpanzés) vivem em hierarquias rigidamente estruturadas, onde a dominação, a submissão e o status são regulados por meio de agressão, rituais, genética ou força física. Em muitas espécies, o status determina o acesso a alimentos, parceiros e locais seguros — e isso é criticamente importante para a sobrevivência. A hierarquia deles é estável, instintiva e quase inquestionável sem um conflito sério.
Como isso acontece nos humanos:
Somos capazes de cooperar fora da hierarquia. Grupos humanos podem colaborar de forma eficaz com base na confiança, reciprocidade, normas e acordos, e não apenas por meio da submissão a um "líder".
As hierarquias nos humanos são culturais, não biológicas. Ao contrário de lobos ou abelhas, não temos um "instinto de submissão" inato. As hierarquias são criadas socialmente: por meio de leis, tradições, economia, religião e tecnologias. Elas mudam com o tempo e diferem muito entre as culturas (por exemplo, caçadores-coletores igualitários vs. burocracias imperiais).
As pessoas tendem a resistir à autoridade. Experimentos (por exemplo, Milgram, Zimbardo) mostram que, embora as pessoas possam se submeter, elas frequentemente vivenciam um conflito interno. A história está cheia de exemplos de rebeliões, revoluções e movimentos democráticos — o que é raro no mundo animal.
Criamos estruturas "horizontais". Amizades, parcerias, cooperativas, comunidades open-source — todas essas são formas de interação sem classificação hierárquica, que são impossíveis para a maioria dos animais.
A vantagem evolutiva é a flexibilidade. A capacidade de alternar rapidamente entre hierarquia e igualdade, submissão e liderança tornou o ser humano mais adaptável em condições de mudança.
É interessante, mas são apenas fatos que levamos em consideração, mas não controlamos.
O que podemos controlar são os vieses cognitivos, embora isso também não seja simples. Atualmente, existem 157 deles. Como trabalhar com eles foi discutido no artigo anterior.