Phát triển văn hóa an toàn trong điều kiện nguồn lực hạn chế

Việc hình thành một văn hóa an toàn lao động bền vững thường được xem là một quá trình đòi hỏi đầu tư tài chính quy mô lớn và sự tham gia của các chuyên gia tư vấn đắt tiền. Tuy nhiên, thực tế cho thấy những thay đổi cơ bản bắt đầu từ việc xây dựng giao tiếp và áp dụng các công cụ cơ bản, dễ hiểu đối với mỗi người lao động. Trong bài phát biểu của mình, kỹ sư trưởng của LUKOIL-PERM LLC, Alexander Ryabenky, phân tích một trường hợp phát triển văn hóa an toàn trong điều kiện hạn chế nghiêm ngặt về nguồn lực, chứng minh rằng hiệu quả của hệ thống không phụ thuộc vào ngân sách mà phụ thuộc vào sự tham gia của nhân viên.

Kiến trúc hệ thống: từ phòng ngừa đến minh bạch

Diễn giả sử dụng ví dụ về công ty của mình để chỉ ra cách xây dựng công việc dựa trên ba yếu tố chính: phòng ngừa sự cố, đảm bảo tính minh bạch của chúng và làm việc có hệ thống với các hậu quả. Mỗi cấp độ nhân sự có một bộ công cụ riêng. Nếu đối với nhân viên kỹ thuật, đó là ma trận đánh giá rủi ro và phát triển các rào cản, thì đối với nhân viên vận hành, các định dạng ứng dụng tối đa được áp dụng: đánh giá rủi ro động, đối thoại về an toàn và quyền đình chỉ các công việc không an toàn.

Trực quan hóa và tích hợp vào thói quen

Sự chú ý đặc biệt trong bài phát biểu được dành cho các giải pháp chi phí thấp nhưng hiệu quả, làm thay đổi thói quen hàng ngày của nhân viên:

• Trực quan hóa các quy tắc chính. Việc chuyển từ các tiêu chuẩn văn bản khô khan sang các hình ảnh đồ họa dễ hiểu tại nơi làm việc làm tăng mức độ nhận thức về các yêu cầu.
• Gương "Tự kiểm tra". Việc lắp đặt gương soi toàn thân trong phòng thay đồ và phòng điều hành cho phép người lao động tự kiểm tra việc sử dụng đúng PPE trước khi bắt đầu ca làm việc.
• Đánh dấu mũ bảo hiểm. Các nhãn dán đặc biệt dành cho những nhân viên đã qua đào tạo nâng cao và sẵn sàng sơ cứu giúp định hướng nhanh chóng trong tình huống khẩn cấp.

Thẻ quan sát mối nguy và hệ thống động lực

Một trong những yếu tố trung tâm của quá trình chuyển đổi là việc áp dụng Thẻ quan sát mối nguy. Alexander xem xét chi tiết vấn đề mức độ tham gia thấp: khi bắt đầu dự án, người lao động sợ ghi lại các hành động nguy hiểm của đồng nghiệp hoặc báo cáo các vi phạm.

Để vượt qua rào cản này, một hệ thống khuyến khích vật chất minh bạch đã được phát triển. Đối với những quan sát tốt nhất về điều kiện nguy hiểm, hành động nguy hiểm hoặc sự cố không để lại hậu quả (Near Miss), các khoản tiền thưởng từ 5 đến 15 nghìn rúp được cung cấp, cũng như một khoản tiền thưởng đặc biệt từ nhóm làm việc. Cách tiếp cận này đã giúp tăng gấp đôi số lượng thẻ được nộp chỉ trong một năm, chuyển trọng tâm từ trừng phạt sang khuyến khích sự chủ động.

Xử lý sự phản kháng và "yếu tố con người"

Việc áp dụng bất kỳ thay đổi nào cũng không tránh khỏi sự phản kháng, đặc biệt là từ những nhân viên giàu kinh nghiệm đã quen làm việc theo cách cũ. Diễn giả phân tích nguyên nhân gốc rễ của hành vi không an toàn: từ áp lực của kế hoạch sản xuất đến việc cố ý phớt lờ các quy tắc ("tôi luôn làm như vậy").

Để thay đổi thái độ, phương pháp chuyển rủi ro nghề nghiệp vào bình diện kinh nghiệm cá nhân được áp dụng. Việc thảo luận về các chấn thương trong sinh hoạt hoặc những thói quen đơn giản, như thắt dây an toàn trong ô tô, giúp phá vỡ rào cản từ chối và cho thấy rằng an toàn không phải là yêu cầu của ban quản lý, mà là trách nhiệm cá nhân của mỗi người.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để khởi chạy một đường dây nóng hoạt động về các vấn đề HSE và tại sao các báo cáo ẩn danh làm giảm hiệu quả của phản hồi?
• Thẻ quan sát mối nguy được xử lý theo thuật toán nào và làm thế nào để tránh tính hình thức khi điền chúng?
• Làm thế nào để đào tạo các giảng viên nội bộ và "người điều hướng" an toàn từ các nhà quản lý tuyến?
• Sử dụng những lập luận nào khi đối thoại với những nhân viên cố ý vi phạm các quy tắc an toàn?
• Làm thế nào để đánh giá mức độ tiếp nhận của các công cụ văn hóa an toàn tại các cơ sở phân tán theo lãnh thổ?