あらゆる大企業において、協力会社と契約を結ぶ際、遅かれ早かれ、協力会社の従業員による労働安全衛生（HSE）要件の違反に直面することになります。
通常、現場での主な違反事例として挙げられるのは、個人用保護具（PPE）の不使用、許可書類の不備、危険区域への立ち入りなどです。
このような状況において、作業中の協力会社従業員によるHSE規則違反は、発注者側の労働災害発生率に悪影響を及ぼし、契約条件の違反とみなされる可能性が十分にあります。
つまり、多くの場合、違反に対する制裁金の徴収が契約条件に盛り込まれており、その金額が契約の附属書で定められているため、発注者は協力会社に対して制裁金を科す権利があります。
一見すると、非常に単純なことに思えます。違反があれば報告書を作成し、制裁金を科す。そうすれば、経験から学んだ協力会社は、二度とHSE要件に違反しなくなるだろう、と期待するわけです。
しかし、現代の現実においては、それほど単純ではありません。
法的要件に従い、雇用主は組織に科された制裁金を従業員に請求することはできず、従業員は平然と同じ違反を繰り返す可能性があります。制裁金を支払うことで、協力会社は多大な損失を被る可能性があります。利益を見込んでいた業務量が、会社にとって破綻の原因にもなりかねないのです。
このようなリスクを認識している協力会社は、制裁金の支払いと利益の確保を両立させるために、作業やサービスの価格を人為的に高く設定し始めます。
その結果、サービスプロバイダーの不足を招きます。この状況で真っ先に不利益を被るのは発注者です。作業は停滞し、人員は不足し、確保できたとしても当初の計画よりコストが高くついてしまいます。
そしてここで、あの有名なフレーズ「処罰すべきか、赦すべきか」のどこにカンマを打つべきか、正しく判断すべき瞬間が訪れます。
協力会社に全額の制裁金を科す代わりに、発注者は特定の契約条件を提示することができます。例えば、発注者が制裁金を50%減額する代わりに、協力会社が自社の労働条件を改善するための追加措置を策定・実施する（あるいは同額分で追加のPPEや工具などを購入する）といった方法です。
これは全員が利益を得られる状況（ウィン・ウィン）です。発注者は適正な価格でサービスを受けられ、協力会社は収益を発注者の予算に差し出すのではなく、自社の状況改善に充てることで、より魅力的な雇用主となります。そして従業員にとっては、その活動がより安全なものになるのです。