Wir führen Risikobewertungen durch, implementieren moderne Praktiken und suchen ständig nach neuen Lösungen, um Vorfälle zu minimieren und zu verhindern. Dennoch passieren sie, und niemand kann sie für die Zukunft völlig ausschließen.
Anschließend untersuchen wir sie, suchen nach Ursachen sowie Systemfehlern und arbeiten an Maßnahmen, die eine Wiederholung minimieren sollen.
Als Ergebnis analysieren wir, was erfolgreich war und ob alles mit den neuen Ansätzen funktioniert.
Aber wie oft denken wir darüber nach, was in der Phase unmittelbar nach einem Vorfall passiert?
Diese Phase ist von enormer Bedeutung, nicht nur im Hinblick auf die Sammlung von Fakten und Beweisen vor Ort oder die Befragung von Zeugen, sondern auch in Bezug auf das Management von Emotionen und Handlungen – der verletzten Person, ihres Vorgesetzten und von uns selbst. Schließlich erhalten wir die Nachricht über einen Vorfall bei weitem nicht immer, während wir bei der Arbeit sind.
Die Risikobewertung und das Wissen um die Gefahren am Arbeitsplatz sind von großer Bedeutung für die innere Einstellung von Mitarbeitern, Führungskräften und der HSE-Abteilung. Sie helfen zu verstehen, wo mögliche Probleme auftreten können und welche Folgen diese haben könnten, wodurch man sich moralisch auf solche Situationen vorbereitet. Es darf jedoch kein Effekt der Selbstgefälligkeit eintreten: Es geschehen auch Ereignisse, die niemand erwartet. So entwickelt sich, zum Glück oder leider, auch die Sicherheit weiter. Beeinflusst dies den Umgang mit Emotionen im Moment eines Vorfalls? Ja, aber nicht zu 100 %.
Beginnen wir mit dem verletzten Mitarbeiter als Hauptperson und möglicherweise auch als Verursacher.
Was ein Mensch fühlt, der starke Schmerzen hat, hat jeder von uns schon einmal erlebt. Es ist frustrierend, verleitet zu unüberlegten Handlungen und macht nervös.
Was fühlt jemand, wenn an der ihm zugewiesenen Anlage massenhaft fertige Produkte brennen? Es ist Angst, Unbehagen, Aufregung und der Wunsch, sofort alles in Ordnung zu bringen – es zu "löschen".
Sind hier sofort Fragen wie "Warum hast du das getan?" oder "Was hast du dir dabei gedacht?" angebracht? Natürlich nicht.
Kann der Mitarbeiter in einem solchen Zustand seine Emotionen selbst bewältigen? Meine Erfahrung zeigt, dass dies in den meisten Fällen nicht der Fall ist.
Dabei hängt vieles von Charakter, Temperament, Physiologie, Erfahrung und den Umständen ab, unter denen alles passiert ist (wird man ausgelacht, gibt es finanzielle Strafen, droht eine Kündigung, bleibt eine Behinderung zurück?). Das Opfer steht in der Regel unter Schock, beginnt vielleicht, sich selbst falsch Erste Hilfe zu leisten, vertraut möglicherweise nicht jedem seiner Kollegen und ist vielleicht sogar bereit, mit einer tiefen, wenn auch versorgten Wunde weiterzuarbeiten. Schließlich "brennt" sein Produktionsplan, und zu Hause warten alle auf ihn und wollen essen.
Hier ist es wichtig, wie die Führungskraft reagiert. Sie muss genau hier und jetzt eine Entscheidung treffen: Was ist zu tun, wie wird Erste Hilfe geleistet? Wer wird das übernehmen?
In erster Linie sind es die Vorgesetzten (Meister, Vorarbeiter, Abteilungsleiter) – diejenigen, die einen vertiefenden praktischen Kurs bei Praxisprofis (Reanimationsärzten, Rettungskräften), wie zum Beispiel dem "Roten Kreuz", absolvieren müssen. Jene, die mit realen Lebenssituationen vertraut sind und die alles ruhig und sachlich erklären – alle Vor- und Nachteile aufzeigen, praktische Übungen ermöglichen und Details analysieren, ohne dabei die interne Schulung zu ersetzen.
Doch bei weitem nicht jedes Unternehmen verfügt aufgrund seiner geringen Größe über eine eigene Sanitätsstation. Man kann nicht jeden Mitarbeiter dazu verpflichten, Erste Hilfe zu leisten – man kann sie schulen und trainieren, aber nicht zwingen, sondern lediglich fordern, dass ein Krankenwagen gerufen wird.
Eine Führungskraft kann neu ernannt worden sein, und es mangelt ihr möglicherweise an Erfahrung und Gelassenheit. Die Rolle der HSE-Abteilung besteht unter anderem darin, bei der Einarbeitung diese Maßnahmen und mögliche Szenarien zu besprechen sowie Merkblätter bereitzustellen. Aber solange die Führungskraft die Verantwortung und ihre Rolle für das Opfer nicht selbst spürt, wird sie nicht alle Nuancen und Konsequenzen begreifen.
Zudem muss entschieden werden, wann, wer und ob überhaupt in diesem Bereich weitergearbeitet werden darf. Das ist ein enormer Druck und Stress, zusätzlich zu dem Bewusstsein, was diesem Vorgesetzten wegen dieses Vorfalls blüht.
Aber wo können wir lernen, wie wir uns verhalten sollen? Welchen Kurs sollen wir belegen? Wie viel Erfahrung braucht man, um zu verstehen, wie man im Moment eines Vorfalls einen Dialog führt?
Wer auch immer vor uns steht, wir sollten ihm "eine Schulter zum Anlehnen" bieten, ein Freund oder Elternteil sein – beruhigen, wärmen, Wasser geben, die Umgebung wechseln und über etwas Ablenkendes sprechen.
Die wichtigste Rolle der HSE-Abteilung ist es, präsent zu sein: vor Ort oder am Telefon, und dabei maximale Gelassenheit in Aussagen und Verhalten zu zeigen, egal wie schrecklich das Bild des Vorfalls auch aussehen mag.
Auch wir erleben Stress und Druck bei der Entscheidungsfindung, aber darauf müssen wir vorbereitet sein – das macht Professionalität aus. Hier sind unser Charakter, unsere Belastbarkeit, unser Selbstvertrauen und unser Temperament gefragt. Und uns können nur Kollegen aus der Abteilung, Familienmitglieder oder Freunde helfen. Schließlich sind wir es, die als letzte Instanz alles ordnen und die Führungskräfte (einschließlich des Top-Managements), die sich bereits wieder gefasst haben, in der Untersuchungsphase einbeziehen.
Ich glaube, dass man all diese Erfahrungen weitergeben und Schwerpunkte setzen kann, aber dass ein neuer Spezialist sofort alles versteht und seinen eigenen Ansatz in jeder dieser Rollen findet, halte ich für unwahrscheinlich.