Änderung des Zielprozesses für HSE-Fragen: Barrieren und Lösungswege

Der Übergang zum Konzept der Null-Unfälle scheitert oft an der harten Produktionsrealität: Deklarative Ziele funktionieren nicht, wenn das Motivationssystem das Verbergen von Vorfällen belohnt. Im Rahmen des Webinars analysiert die Referentin Ekaterina Rogova am Beispiel des Unternehmens „Metalloinvest“ den Transformationsprozess der Zielsetzung im Bereich HSE. Der Vortrag zeigt detailliert, wie die Abkehr von formalen Slogans zugunsten eines adaptiven Leistungsmanagementsystems es ermöglichte, die Situation bei schweren Verletzungen umzukehren.

Evolution der KPIs: von starren Vorgaben zur Proaktivität

Die Referentin zeigt am Beispiel ihres Unternehmens, dass das Erreichen des „Ziels Null“ nicht auf einmal möglich ist. Nach einer Reihe schwerer Vorfälle im Jahr 2020 wurde der Fokus auf die konsequente Beseitigung von Risiken verlagert. In der ersten Phase führte das Unternehmen strenge KPIs für Führungskräfte in Schlüsselbereichen ein: Gas- und Transportsicherheit sowie Fremdfirmenmanagement. Dies ermöglichte es, tödliche Gruppenunfälle auszuschließen.

Erst nach der Stabilisierung der Basisprozesse wurden proaktive Indikatoren in das Zielsetzungssystem integriert. Der Vortrag beleuchtet detailliert den Übergangsmechanismus: von der Aufnahme von Veränderungsprogrammen in die operativen Ziele bis hin zur Belohnung von Führungskräften, die die Weigerung von Mitarbeitern, unsichere Arbeiten auszuführen, akzeptieren.

„Gebietsnorm“ und „Arbeitsnorm“: schrittweise Schaffung einer sicheren Umgebung

Sicherheit lässt sich nicht ausschließlich vom Schreibtisch aus aufbauen. Die Referentin analysiert das Konzept der Verantwortungsteilung und der schrittweisen Kulturbildung:

• Gebietsnorm. Grundbedingung, bei der sich ein Mitarbeiter nicht verletzen kann, nur weil er sich in der Werkstatt aufhält. Um diese Phase umzusetzen, wurde eine „Risikojagd“ gestartet – ein Prozess, bei dem das Personal in die Suche und Beseitigung potenzieller Gefahren an seinen Arbeitsplätzen einbezogen wird.
• Arbeitsnorm. Sichere Ausführung spezifischer Produktionsabläufe. In dieser Phase wird das Recht des Mitarbeiters, die Ausführung einer Aufgabe zu verweigern, wenn er fehlende Schutzvorrichtungen oder andere Verstöße bemerkt, von entscheidender Bedeutung.
• Führungsnorm. Aufbau einer qualitativ hochwertigen Interaktion zwischen Führungskräften und Linienpersonal, kaskadierende Schulungen und Unterstützung von Initiativen von unten.

Überwindung von Barrieren und funktionsübergreifende Zusammenarbeit

Besondere Aufmerksamkeit wird im Bericht der Integration von HSE-Zielen in angrenzende Abteilungen gewidmet. Die Referentin weist darauf hin, dass Sicherheit von der Arbeit der HR-, IT- und PR-Abteilungen abhängt. Beispielsweise ermöglichte eine Änderung des Rollenmodells der PR-Abteilung den Übergang zu einer offenen Berichterstattung über Unfälle in den Unternehmensmedien: von der Beschreibung der bloßen Tatsache bis zur Veröffentlichung der gewonnenen Erkenntnisse und ergriffenen Maßnahmen. Dies hat das Vertrauen der Mitarbeiter in das System drastisch erhöht.

Um Produktionsleiter einzubeziehen, wurde die Taktik der schrittweisen Einführung angewendet: Zunächst wurden Projektaufgaben (z. B. die Abdeckung von Sektoren mit der „Risikojagd“) als inoffizielle Ziele außerhalb des Haupt-KPI-Perimeters festgelegt. Nachdem die Führungskräfte das Instrument beherrschten und seinen Wert verstanden hatten, wurde der Indikator in den offiziellen Status erhoben.

Was Sie in diesem Webinar lernen werden:

• Wie man das globale Ziel der Null-Unfälle in erreichbare Phasen und operative KPIs herunterbricht?
• Wie man Produktionsleiter ohne Ablehnung und Sabotage in das Risikomanagement einbezieht?
• Wie man ein Belohnungssystem für die Verweigerung unsicherer Arbeit richtig aufbaut, damit es keine Konflikte im Team verursacht?
• Wie man funktionsübergreifende KPIs nutzt, um die Unternehmenskultur zu transformieren und die Transparenz von Vorfällen zu erhöhen?
• Welche Metriken und Tools helfen, die tatsächliche Veränderung des Rollenmodells von Führungskräften zu messen?