Phát triển năng lực của quản lý tuyến đầu trong lĩnh vực an toàn

Từ giám sát hình thức đến lãnh đạo có ý thức

Việc phát triển văn hóa an toàn tại doanh nghiệp là không thể nếu thiếu sự tham gia tích cực của các quản lý tuyến đầu — trưởng ca và quản đốc phân xưởng. Chính họ là những người tương tác hàng ngày với nhân viên và ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuân thủ các quy định. Trong bài phát biểu của mình, Evgeny Gorynin chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn về việc chuyển đổi vai trò của quản lý tuyến đầu: từ một người thực thi các yêu cầu đơn thuần trở thành một nhà lãnh đạo có khả năng phân tích rủi ro và ra quyết định.

Diễn giả phân tích cách công ty chuyển từ việc kiểm soát hình thức và trừng phạt hành vi không an toàn sang phát triển năng lực một cách có hệ thống. Động lực cho sự thay đổi là việc phân tích tình hình hiện tại qua lăng kính của Đường cong Bradley, cho thấy sự cần thiết phải tái cấu trúc sâu rộng các quy trình và thu hút sự tham gia của các cấp quản lý.

Xây dựng hồ sơ năng lực của quản lý tuyến đầu

Bước then chốt là hình thành hồ sơ năng lực của trưởng ca trong lĩnh vực an toàn. Diễn giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ nhân sự (HR) hiện có: thay vì tạo ra một hệ thống mới từ đầu, công ty đã bổ sung thêm phần an toàn lao động vào ma trận năng lực hiện tại.

Hồ sơ bao gồm các kỹ năng như hiệu suất cá nhân, quản lý nguồn lực hiệu quả (bao gồm thiết lập mục tiêu theo SMART), tương tác với nhóm và đánh giá rủi ro liên tục. Yếu tố thành công cực kỳ quan trọng là sự tham gia của chính các quản lý vào quá trình hình thành hồ sơ này — họ tự xác định những kỹ năng nào cần phát triển để làm việc hiệu quả.

Đánh giá và các công cụ phát triển

Để hiểu rõ trình độ hiện tại của các quản lý, một cuộc đánh giá toàn diện đã được thực hiện. Quá trình này bao gồm phân tích các chỉ số hiệu suất chính (KPI), thu thập phản hồi bằng phương pháp "360 độ" và đánh giá hàng năm kết hợp kiểm tra kiến thức và đánh giá các kỹ năng chuyên môn. Dựa trên những dữ liệu này, các kế hoạch phát triển cá nhân đã được xây dựng cùng với các chuyên gia nhân sự.

Bài phát biểu xem xét chi tiết bộ công cụ đào tạo. Dựa trên kim tự tháp Edgar Dale, công ty đã tập trung vào việc áp dụng kiến thức vào thực tế. Các công cụ bao gồm các định dạng hướng dẫn được sửa đổi, luân chuyển công việc, cố vấn và các trò chơi kinh doanh, cho phép các quản lý thực hành an toàn các kỹ năng quản lý rủi ro trong các tình huống mô phỏng.

Kết quả và sự thay đổi thái độ đối với an toàn

Công việc có hệ thống đã dẫn đến sự thay đổi về chất trong văn hóa. Các quản lý tuyến đầu bắt đầu chủ động khởi xướng các cuộc thảo luận về các vấn đề an toàn, tìm kiếm sự tư vấn khi phát hiện rủi ro và chịu trách nhiệm về các quy trình trong bộ phận của họ. Diễn giả đưa ra ví dụ về cách chuyển trọng tâm từ kiểm soát toàn diện sang phát triển năng lực đã giúp đạt được mục tiêu không có tai nạn thương tích ngay cả tại các cơ sở sản xuất phức tạp.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để đánh giá khách quan mức độ văn hóa an toàn hiện tại và thuyết phục ban lãnh đạo về sự cần thiết phải thay đổi?
• Làm thế nào để tích hợp các yêu cầu về an toàn lao động vào ma trận năng lực nhân sự hiện có?
• Quản lý tuyến đầu cần những kỹ năng gì để quản lý an toàn hiệu quả?
• Làm thế nào để thu hút các trưởng ca tham gia vào quá trình phát triển và vượt qua sự phản kháng đối với sự thay đổi?
• Những công cụ đào tạo thực tế nào mang lại hiệu quả cao nhất khi làm việc với các quản lý tuyến đầu?